Existe discriminación cuando trabajadores que realizan funciones del mismo valor no cobran lo mismo sin que exista una causa razonable u objetiva para ello.
El Tribunal Supremo en la sentencia de 31 de enero de 2023 detalla los requisitos que se han de cumplir para determinar si existe o no igualdad salarial:
- El principio de igualdad no es absoluto. Lo que significa que, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, de manera que no toda desigualdad de trato respecto a la regulación de una determinada materia, en este caso la retribución salarial, supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE. Así lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables.
- Las situaciones comparadas han de ser homogéneas. Quiere decir que solamente tienen consecuencias las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello.
- Diferencia entre igualdad y no discriminación, en el caso concreto, en la no discriminación en las relaciones laborales. Esto es así, porque debemos partir de que las relaciones laborales deben llevarse a cabo dentro del principio de igualdad, garantizando y amparando que no se produzcan situaciones de discriminación.
En definitiva, habrá que valorar cada caso concreto para determinar si existe una diferencia salarial entre trabajadores de igual o similar valor, y si esa diferencia es discriminatoria.
A modo ilustrativo, y respecto a si la diferencia de trato por la edad de la persona trabajadora puede ser discriminatorio o no es interesante la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 que analiza si el acuerdo sobre el despido colectivo es discriminatorio, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.
El Tribunal considera que no es discriminatorio puesto que ese trato diferenciado se encuentra objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedan unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos de trabajo, calificando como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación y disponen de mayor cobertura de protección social, además de tener financiado el convenio especial de cotización.
A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.
Por el contrario, y a modo de ejemplo, una sentencia que ha acreditado la desigualdad salarial por discriminatorio es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de fecha 20 de octubre de 2021.
En ella se analiza el caso de un colectivo de trabajadoras con la categoría de limpiadoras cuyas funciones son la limpieza de todas las habitaciones del hospital (incluidas las de UCI, urgencias, oncología, infecciosos o aislamiento), así como quirófanos y que no perciben el plus de peligrosidad, que si que perciben los trabajadores de limpieza de cristales (mayoritariamente hombres) siendo operarios de la misma categoría y realizando tareas similares.
De hecho, el contacto de las limpiadoras con residuos peligroso era mucho mayor que los operarios de limpieza de cristales, por lo que no existe una justificación objetiva y razonable que habilite para abonar el plus de peligrosidad a los hombres y no a las mujeres.
Fuente: Igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?
