Cada vez son más los asuntos judiciales relacionados con reclamaciones de indemnizaciones adicionales en despidos o solicitudes de adaptación de puesto o recolocación en los casos de declaraciones de Incapacidad Permanente
Amedida que se acerca el final de 2024, los laboralistas ponemos la vista en el 2025 con la intención de prepararnos para los que consideramos como los retos más importantes en materia laboral y de inclusión que se vislumbran en el futuro cercano. Algunos se encuentran a esta fecha aún pendientes de concretar, y otros son el resultado de recientes reformas o desarrollos normativos cuyo efecto se proyectará en el año venidero. A continuación, enumeramos los que entendemos de máxima importancia para el común de las empresas:
- La reducción de la jornada semanal a 37 horas y media: tema “estrella” para 2025, también por lo inminente de su aprobación, si bien aún no se conocen los pormenores de la reforma, pues Gobierno, patronal y sindicatos siguen enzarzados en una ardua negociación. Pendiente por tanto de confirmar temas tan importantes como la distribución anual de dicha jornada, posibles formas de flexibilizarla y ayudas que se pueden conceder a determinados colectivos empresariales para facilitar su implantación. A esta reforma se une la intención del gobierno de modificar la normativa de registros horarios para reforzar su control sindical y dar acceso en tiempo real a la Inspección de Trabajo, lo que implicará su obligatoria digitalización.
- Reforma del sistema de indemnizaciones por despido improcedente: motivada por una resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), que a resultas de una denuncia presentada ante dicho organismo por el sindicato UGT, considera que la indemnización por despido improcedente en España no es adecuada para cubrir el perjuicio sufrido por la persona trabajadora, ni tiene un efecto disuasorio para el empresario, vulnerando el artículo 24 de la Carta Social Europea. El Gobierno ha anunciado que llevará el tema a la mesa de diálogo social. Las ideas que se barajan pasan por volver a la indemnización de 45 días anterior a la reforma de 2012, o bien introducir un mínimo que garantice el percibo de una indemnización adecuada a los trabajadores con menor antigüedad, o finalmente, optar por realizar un cálculo del daño real del despido en función de elementos como la edad, la formación o los años de servicio.
- Eliminación de la declaración de grado de discapacidad como causa automática de extinción del contrato de trabajo: el Consejo de ministros ya anunció este pasado mes de julio la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET). Aún pendiente de incorporar al texto del ET, pretende condicionar la permanencia del contrato a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá solicitar, bien la adaptación del puesto de trabajo, bien el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. Lo anterior estaría condicionado a valorar las posibilidades reales y/o los costes de adaptación, o la existencia efectiva de puestos vacantes en la empresa.
- Reforma de aspectos clave en los Planes de Igualdad en las empresas: reforma obligada por la Directiva UE 2023/970, el Gobierno ya ha anunciado su intención de agilizar su trasposición al ordenamiento interno, lo que tendrá como efecto reforzar los principios de transparencia e igualdad retributiva, con medidas tales como obligar a las compañías a informar a los solicitantes de empleo de su remuneración inicial, hacer públicos los datos de brecha salarial, incluso en la página web de la empresa, y sobre todo, la reducción de la brecha a justificar del actual 25% al 5%.
- Medidas para la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI en las empresas: el Real Decreto 1026/2024, publicado el pasado 8 de octubre, desarrolla las obligaciones de las empresas en relación con la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, y establece un conjunto planificado de acciones que las empresas con más de 50 trabajadores deberán implementar. El plazo para iniciar la negociación es de tres meses, por lo que se espera que durante el primer semestre de 2025 se vayan aprobando la mayoría de estos planes.
Todos estos cambios normativos obligan a las empresas a planificar su estrategia de Recursos Humanos para los próximos meses, en un entorno de creciente exigencia e incertidumbre en el ámbito de las Relaciones Laborales. Algunos de estos cambios ya están aquí, y cada vez son más los asuntos judiciales que los abogados debemos afrontar relacionados con reclamaciones de indemnizaciones adicionales en despidos, o solicitudes de adaptación de puesto o recolocación en los casos de declaraciones de Incapacidad Permanente. Por ello, debemos estar preparados y anticipar estrategias de asesoramiento en la adaptación de la jornada a las nuevas restricciones, o para la negociación de las medidas LGTBI, o los planes de igualdad que tienen prevista su pérdida de vigencia en 2025, que son la mayoría tras finalizar su plazo máximo de 4 años.
