El acuerdo del ERE establece para todos los afectados una indemnización de 26 días de salario por año de servicio (superior a la prevista legalmente de 20 días por año de servicio). Por otro lado, se pacta la mejora de la citada indemnización, distinguiendo entre los menores de 60 años y los que tienen una edad superior.
Para los menores de 60 años dispone que la indemnización será la correspondiente al despido improcedente, más una cantidad adicional de 14.500 euros cuando el salario es inferior a 50.000 euros brutos anuales; de 10.500 euros si es superior a esa cifra e inferior a 100.000; de 6.500 euros si no supera los 150.000 euros; quedando sin indemnización adicional los que perciben salarios que exceden de esta última cantidad.
Para los trabajadores cuya edad sea igual o superior a 60 años, se pacta una indemnización en la cantidad “equivalente al resultado de multiplicar el 75% de la retribución mensual neta percibida por el trabajador en el mes de enero de 2016, menos la cantidad neta mensual que perciba el trabajador de la prestación por desempleo, por el número de meses que haya desde el mes que se haya producido el despido del trabajador hasta el día anterior al que cumpla la edad ordinaria de jubilación según la legislación vigente”. A esta cantidad se le restará el importe de la indemnización ya percibida por el trabajador en el momento de su despido, siendo el resultado de esta resta la indemnización adicional a la que se compromete la empresa en virtud del acuerdo suscrito.
Sobre la aplicación del principio de igualdad y no discriminación
El Tribunal Supremo reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional sobre la aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el artículo 14 CE conforme a la cual lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida.
Sobre la edad como factor de discriminación
El Tribunal Supremo tiene en cuenta la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional que precisa que “la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad” y acepta que sí constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo.
Sobre el importe de la indemnización pactada en los acuerdos de despido colectivo
La cuantía prevista en el artículo 51.1 ET, “no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo”. Eso comporta, que sea “totalmente válido y conforme a la ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público”
Conclusión literal
No se trata de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entre ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social.
En definitiva sentencia que al fijarse en los 60 años de edad la frontera entre los que se benefician de una mayor o menor indemnización adicional, el tiempo durante el que estos trabajadores pueden beneficiarse de la suscripción obligatoria del convenio especial a cargo de la empresa sería muy reducido (hasta los 61 años de edad, al ser un despido colectivo por causas económicas). Ahora bien, es cierto que el importe de la indemnización adicional calculada en función de los meses que le reste a cada uno de los trabajadores mayores de 60 años desde la fecha del despido hasta la fecha en que alcancen la edad ordinaria de jubilación, parece cumplir con las rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad, por cuanto puede proporcionar a los trabajadores afectados por la decisión extintiva los recursos económicos necesarios para poder sufragar a su cargo el coste del convenio especial sin verse expuestos a los avatares de la jubilación anticipada, en este caso, por causas no imputables al trabajador, que requiere el cumplimiento de un periodo de carencia mínima de 33 años (que no necesariamente van a acreditar todos ellos) y conlleva, en todo caso, el recorte de la pensión por cada mes de anticipo a la edad de jubilación.
Así, se trata de una medida efectiva que incluye un factor de individualización dentro del grupo de los trabajadores mayores de 60 años, mediante el ajuste del importe de la indemnización adicional a percibir en función de la mayor o menor lejanía a la edad ordinaria de jubilación, con la que pretende evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados.
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