TODO SOBRE EL SALARIO

CONCEPTO

El salario constituye uno de los elementos esenciales en la relación de trabajo, siendo objeto de especial atención por parte de nuestro ordenamiento laboral, de la jurisprudencia y de la negociación colectiva.

La definición legal del salario se contiene en el artículo 26.1 de la Ley de Estatuto de los Trabajadores (ET). El salario constituye un elemento fundamental del trabajo por cuenta ajena (art 1.1 ET) e inherente al contrato de trabajado (art 8.1 ET).

Dentro del mismo cuerpo legal y de la normativa laboral en general, se utilizan indiscriminadamente diferentes apelativos para referirse al mismo concepto. Términos como «remuneración» (arts. 4.2.f) ET), «retribución» (art. 11.1.e o 17.1 ET), «salario» (26.1 o 55.2 ET) o expresiones como «obligaciones de naturaleza salarial» (42.2 ET). Pero el salario no sólo retribuye el trabajo sino también los periodos de descanso que computan como de trabajo (vacaciones, descansos entre jornadas de trabajo, descanso semanales,…).

No sólo incluye las percepciones en metálico sino también toda aquella retribución no dineraria que puede ser susceptible de valoración o traducción económica. Es la denominada remuneración en especie regulada en el artículo 26.1 del ET.

LA ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial se configura, principalmente, en el salario base (retribución por unidad de tiempo o de obra) y una serie de complementos retributivos será con distinta finalidad, en función de que retribuyan condiciones personales del trabajador, del puesto de trabajo, o la situación económica de la empresa.

A veces, las estructuras salariales son de difícil comprensión debido a su complejidad y la casuística en esta materia es muy variada.

El Estatuto de los Trabajadores describe, en el artículo 26.3, una estructura salarial básica donde destacan el salario base y los complementos retributivos.

En primer lugar, el salario base. Retribución que se establece en función de dos conceptos variables como son la unidad de tiempo o de obra; o bien la combinación de ambos. El salario base constituye un componente imprescindible de toda estructura salarial. Suele ser la partida de cuantía más elevada, y se utiliza como referencia para el cómputo de otros complementos salariales.

El salario por unidad de tiempo es el más común en las relaciones de trabajo de hoy en día. Puede ser computado diaria, mensual o anualmente. Es decir, el trabajador percibirá la retribución en función del tiempo que dedique a la actividad profesional. La negociación colectiva establece el salario base con relación a la clasificación profesional del sector o de la empresa (tablas salariales).

El salario por unidad de obra se define como aquella retribución en función del rendimiento efectivo obtenido por el trabajador en la realización de la actividad profesional sin tener en cuenta el tiempo que el trabajador invierta en su trabajo. Este sistema no es tan común hoy en día. La negociación colectiva determina qué método se utiliza para computar el salario por unidad de obra.

También es posible que el sistema del salario base sea una combinación de ambos. En defecto de regulación convencional o contractual, el salario base no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional fijado por el gobierno.

En segundo lugar, los complementos salariales cantidades que se adicionan al salario base atendiendo a la concurrencia de determinadas circunstancias presentes en la relación laboral.

El artículo 26.3 ET estable una clasificación generalista de clases de complementos salariales asegurando que éstos se circunscriben a «circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa». Es decir que los complementos salariales dependerán de condiciones propias del asalariado, del tipo de trabajo que realiza o la economía de la empresa. Habrá que estar a la causa real que origine el derecho al abono del complemento. La ley remite a la negociación colectiva la determinación de los complementos salariales no sólo el sentido y finalidad de los mismos sino también su cuantificación y procedimiento de cálculo.

Los complementos salariales personales atienden a la cualificación personal o profesional del trabajador siendo los más comunes aquellos que se fijan por la titulación o conocimientos especiales como idiomas, informáticos u otros.

En ocasiones, se hace difícil diferenciar estos complementos de los relacionados con el trabajo. El complemento personal de mayor tradición dentro de nuestro panorama retributivo es el complemento de antigüedad. Su regulación era legal hasta la reforma laboral de 1994 a partir de entonces, es el convenio colectivo o el contrato individual del trabajo los encargados de regularlo perdiendo así su condición de derecho garantizado por la ley que imponía su percepción.

Los complementos salariales funcionales atienden al trabajo que se efectúa o al modo de realizarlo. La causa se basa en, por un lado, el aspecto material del puesto de trabajo y, por otro, en su cantidad o calidad. Es ejemplificativo mencionar los complementos de peligrosidad, trabajo nocturno o turnos, así como complementos de asistencia o asiduidad o residencia.

Los planes de incentivos entrarían dentro de esta categoría. Aquellos planes destinados a combatir el absentismo laboral compensando económicamente la presencia continuada o por día efectivamente trabajado sin retrasos en su puesto del trabajo.

Los complementos por los resultados de la empresa son aquellos cuya causa es el incremento de valor o beneficio obtenido por la empresa. Su objetivo, por tanto, es hacer partícipe al trabajador de la buena marcha económica de la actividad empresarial. Por ejemplo, la atribución a los empleados de la empresa de un número de acciones, de forma gratuita o a un menor coste, o el supuesto especial de opción sobre acciones.

Salario en especie y conceptos extrasalariales

El salario no tiene que consistir solamente en dinero siendo posible el pago mediante bienes distintos y cuya finalidad siga siendo la de retribuir el trabajo por cuenta ajena. El marco normativo que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 26.1 impone dos limitaciones muy importantes al salario en especie: no puede superar el 30 por 100 de las cantidades salariales que recibe el asalariado y su percepción no puede dar lugar a minoración del salario mínimo interprofesional.

Para que una retribución en especie pueda ser considerada salario deben darse las siguientes circunstancias:

  • La causa final debe ser la contraprestación al trabajo realizado. Si la causa fuera distinta como una compensación de gastos o liberalidades de la empresa no se consideraría salario.
  • La retribución en especie debe ser valorable o traducible económicamente. Es decir, cuantificable en términos monetarios.
  • El salario es el medio útil para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y de su familia. El salario en especie debe enriquecer el patrimonio personal del trabajador.
  • La remuneración debe ser atribuible individualmente. No tienen cabida los beneficios o ventajas al ser reconocidos «in genere» a los trabajadores como sucede con el transporte colectivo, comedores,

 MOMENTO Y MODO DEL PAGO DEL SALARIO

El momento del pago del salario dependerá de lo que se pacte o de los usos y costumbres del ámbito profesional. Normalmente son los convenios colectivos los que fijan el momento y la forma de remuneración.

En nuestro sistema legal, existe la regla de la post remuneración. Primero se desarrollará el trabajo y posteriormente se cobrará por el mismo.

El salario deberá abonarse periódica y regularmente no excediéndose de un mes y documentarse mediante la entrega de recibo que se ajuste al fijado en el convenio colectivo o acuerdo entre empresario y los representantes de l los trabajadores. De no establecerse, existe un modelo oficial. Lo fundamental es que contenga con claridad todas las percepciones y las deducciones correspondientes.

Existe la posibilidad de que el trabajador reciba, sin que llegue el periodo de liquidación, su salario o parte de él. Es lo que se denomina como anticipos. La ley habla concretamente de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, pero también se permite cobrar anticipos de un trabajo futuro.

El ingreso o la transferencia bancaria es la forma de retribución más común. El pago del salario puede hacerse en moneda del curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe a la representación del personal.

 Reclamación del salario

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social recoge como falta muy grave el «el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido» (art 8.1 LISOS), conductas que pueden conllevar una sanción económica desde 6.251 € hasta 187.515 €. La persona trabajadora, ante los impagos o retrasos del salario, puede presentar denuncia ante la inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Además, el art. 50.1 b) del ET reconoce el derecho a rescindir su contrato de trabajo, con indemnización. Esta extinción indemnizada del contrato laboral se permite no solo por retrasos o impagos, sino también por cobrar “en negro” (STS de 18 de junio de 2020 [núm. 480/2020]).

Cabe también la reclamación en procedimiento judicial. Las acciones de reclamación de salario prescriben al año desde el momento en que pudieron ejercitarse. Es decir, cada mensualidad prescribe desde el momento que debió pagarse.

El articulo 29.3 ET fija un interés de demora del 10% anual sobre la cantidad adeudada o un porcentaje proporcional en periodos menores al año. La jurisprudencia ha determinado que los intereses de demora se han de aplicar a toda clase de deudas salariales de forma objetiva y automática.

Inembargabilidad del salario

El ordenamiento presta una especial protección al salario puesto que es el principal medio de vida de los trabajadores. Esta protección se manifiesta tanto en su carácter inembargable en determinadas cuantías, como en otras garantías contempladas en el artículo 32 ET.

Se trata de una protección que afecta al salario o remuneraciones que reciba el trabajador por parte del empresario y no a otros créditos laborales, como suplidos, indemnizaciones, etc.

Aun así, las reglas de inembargabilidad se han extendido a otros ingresos cuya finalidad es similar a la del salario, como las pensiones (art 44 LGSS) o los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.

La cuantía del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable . Si se percibiese una cantidad mayor a la anterior, la posibilidad de embargarse dependería de la siguiente escala:

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se configura como la garantía mínima de retribución de las personas trabajadoras protegida por la Ley, respondiendo así al mandato constitucional del artículo 35.1 CE que garantiza a todos los trabajadores una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

Para el año 2020, se dictó el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, que fijaba el SMI para el año 2020 en 950€ mensuales tras el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las organizaciones CEOE, CEPYME, CCOO y UGT.

El SMI es una cuantía económica por debajo de la cual se considera ilegal prestar trabajo de forma dependiente y por cuenta ajena; es lo que se ha denominado como «suelo de contratación». Por tanto, solo cabe su mejora y no su reducción. Se considera al SMI como un derecho necesario, indisponible e inderogable «in peius».

El ET en su artículo 27 determina que el SMI es establecido por el Ejecutivo anualmente atendiendo una serie de parámetros como el IPC, la productividad nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura nacional.

El objetivo principal es el de preservar los intereses de aquellos sectores o capas más débiles30 que no cuentan con convenio colectivo y tienen poca o ninguna capacidad de negociación para fijar la cuantía de su salario.

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