Mientras la vicepresidenta segunda del gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y los agentes sociales se preparan para abordar una compleja reforma de la regulación del despido de alcance incierto, surgen cuestiones que reclaman su lugar en la mesa de diálogo. Una de ellas es la ‘dualidad’ en la protección social que existe entre los trabajadores que sufren ceses y aquellos que dimiten o pactan salidas de mutuo acuerdo con sus empresas. Un problema que también eleva los costes y la incertidumbre para las empresas. Ni siquiera las fuertes sanciones e incluso penas de cárcel logran resolver este rompecabezas.
De hecho, en sus propuestas para mejorar la productividad de la economía española, la OCDE advierte de la necesidad de que España regule estas situaciones en línea con lo que se hace en los países de nuestro entorno. Una idea que refrendan los expertos laboralistas españoles, que consideran que una reforma en esta línea permitiría ir reduciendo los costes legales para empresas y trabajadores y “aliviar significativamente” la carga de trabajo de los juzgados de lo social y los órganos de conciliación.
La cuestión de las dimisiones y las denominadas salidas voluntarias del empleo no es menor en el contexto actual. En los cinco primeros meses de 2024 ya suman 1,09 millones de bajas de afiliación, de las que 845.712 fueron de trabajadores con contrato indefinido. Supone, respectivamente un 2,6% y un 5% más que en 2025, pero si nos referimos a los datos de 2021, antes de la aprobación de la reforma laboral, la comparativa arroja un incremento general del 78,5% y del 258,5% para los asalariados con un contrato fijo. Y más que duplican a las bajas provocadas por un despido o por no superar el periodo de prueba.
Que una reforma laboral centrada en impulsar el empleo estable haya disparado las dimisiones ha sido algo inesperado para el propio Gobierno. La explicación no es tan simple como que ahora se firman más contratos indefinidos. Hay que tener en cuenta que hablamos de datos de afiliados a la Seguridad Social y el peso de los indefinidos ya era mayoritario antes de la reforma laboral. Aunque su número se ha incrementado notablemente —y la tasa de temporalidad se ha desplomado en casi 20 puntos— ello no justifica por sí solo el auge de las dimisiones. A no ser que asumamos que esos nuevos indefinidos se hayan vuelto mucho más propensos a renunciar de lo que eran antes de la reforma. De hecho, en 2019 las dimisiones de indefinidos suponían un 35% de media: ahora superan el 75%.
En cualquier caso, la evolución de lo que llevamos de 2024 revela que si bien, el incremento se ha frenado, no se está revirtiendo. Esto significa que no se trata de un mero efecto de la adaptación de trabajadores y empresas al cambio legal sino de una auténtica nueva realidad. Una parecida a la de otros países con un mayor peso del empleo fijo, pero también una regulación de las renuncias diferente a la española, donde están de hecho penalizadas, incluso cuando se pactan con la empresa, lo que supone una extinción del contrato “de mutuo acuerdo”.
Se suele pensar que los trabajadores solo dimiten por encontrar un trabajo mejor. La realidad parece bien diferente: un reciente análisis del investigador de Fedea, Florentino Felgueroso revelaba que solo un 42% de las renuncias se traducían en un nuevo empleo y un tercio de estos con un sueldo peor. Aunque las causas de esas renuncias se desconocen, los datos apuntan a otras causas, desde formación a responsabilidades familiares y personales. Este último supuesto penalizaría más a las mujeres.
Esos trabajadores no tienen derecho a prestación ni subsidio por desempleo. Y aunque pacten una cantidad con la empresa (más allá del ‘finiquito’ que le corresponde), el tratamiento fiscal de la misma es menos ventajoso que una indemnización por despido.
Pero esta ‘dualidad’ entre renuncias y despidos resulta lógica si se pretende evitar las ‘dimisiones forzadas’, que históricamente se asociaba a los temporales. Una fórmula por la que la empresa se ahorra la indemnización por finalización (que no conviene confundir con un despido) de un contrato de duración determinada, fijada en 12 días por año trabajado, haciendo que el trabajador renuncie, habitualmente a cambio de la promesa de volver a ser contratado por la empresa (o la amenaza de lo contrario).
Mejora de la productividad laboral
Sin embargo, los datos actuales muestran que las dimisiones de temporales han retrocedido con intensidad. En parte por el auge de los indefinidos, pero también por la irrupción de los trabajadores con contratos fijos discontinuos que permiten dar de baja temporalmente a un trabajador hasta que se le vuelva a necesitar sin coste para la empresa. Precisamente, saber cuántas de estas dimisiones corresponden a este tipo de trabajadores que o pueden incorporarse tras un llamamiento es una de las grandes incógnitas que el Ejecutivo sigue sin aclarar.
¿Se puede considerar que estas dimisiones son también ‘forzadas’ por las empresas como despidos encubiertos? ¿O responden a una nueva dinámica del mercado laboral ante la que la legislación debe ajustarse? En este debate, irrumpe la OCDE.
En paralelo, plantea “facilitar la rescisión de los contratos indefinidos por mutuo acuerdo”, algo que en España “es bastante difícil en comparación con otros países de la OCDE”. Aquí, no solo no tiene derecho a las prestaciones por desempleo, sino que “no pueden acceder fácilmente a los servicios públicos de empleo relacionados con la asistencia en la búsqueda de trabajo, el asesoramiento profesional y la formación”.
“Esto podría reducir la disposición a rescindir los contratos de mutuo acuerdo y aumentar la incertidumbre sobre el coste del despido para las empresas”, añade. La preocupación de la OCDE es que las dimisiones que no s e traduzcan en un nuevo empleo (seis de cada diez según las estimaciones de Felgueroso), pueda llevar a muchos trabajadores a quedarse ‘descolgados’ del mercado laboral, ya que no reciben ayuda para su vuelta al empleo como un trabajador despedido.
El organismo pone de ejemplo la regulación francesa que introdujo en 2008 un “régimen formalizado de rescisión por mutuo acuerdo (rupture conventionnelle)”. Ese acuerdo debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo galo y está sujeto a un “periodo de reflexión”, tras el cual el trabajador tiene derecho a una indemnización que equivale, como mínimo, a la del despido ordinaria, así como a prestaciones por desempleo.
Esta mayor cobertura económica pero también social a través de las políticas de empleo daría más garantías a los trabajadores que dimiten y seguridad jurídica a las empresas. Aparte de que generaría un mayor “dinamismo” en el empleo, que puede contribuir a la mejora de la productividad que plantea la OCDE. Aunque en el caso español hay otra derivada a tener en cuenta: las peores condiciones de una dimisión generan despidos que no son tales.
Combatir el fraude laboral
Así lo avisa en un reciente artículo publicado por Fedea el abogado y catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria, Iñigo Sagardoy, que analiza los datos de las estadísticas de despidos, asuntos judiciales y de mediación que publica el Ministerio de Trabajo y Economía Social para concluir que una parte relevante de los despidos no son exactamente tales.
Su argumento es que el relativamente elevado número de conciliaciones extrajudiciales que se resuelven con avenencia (que equivales a cera del 20% de los despidos registrados) es un indicio de que muchas extinciones de contratos que “en principio debería realizarse mediante el mutuo acuerdo”, se articulan como despidos “por razones de índole tributaria o de prestaciones por desempleo”.
Aunque hay casos en los que indemnización se acepta en el momento de la rescisión, recurrir a la conciliación permite superar los límites legales a la indemnización, que no existe si el ‘despido’ es disciplinario y no supera los 20 días si se presenta como objetivo.
Ello a pesar de que, como Sagardoy recuerda, realizar este tipo de prácticas “pueden conllevar unas elevadas multas de carácter administrativo”. Las mínimas por pactar un falso despido con un asalariado ascienden a 7.500 euros, y pueden llegar a los 225.000 si afectan a un número más alto de trabajadores. No solo eso; también pueden llevar a penas de prisión de entre seis meses y tres años.
Pero parece que estas prevenciones no frenan las prácticas, lo cual justificaría la pertinencia de una reforma “relativamente sencilla” para regular la “formalidad de los pactos de mutuo acuerdo” que, con las protecciones adecuadas para evitar abusos, “sería muy bienvenida en el mercado laboral español”. Con ello, según Sagardoy, se “reflejaría mejor la verdadera realidad de las salidas en el mercado laboral”, contribuiría a su dinamización, y a evitar formalidades (o incluso fraudes) innecesarios, “a la par que aliviaría tramitaciones judiciales y/o procesales innecesarias”.
Fuente: El Economista Falsos despidos y renuncias encubiertas: la asignatura pendiente de la reforma que prepara Díaz (eleconomista.es)
