LAS DOS VERDADERAS (Y NECESARIAS ) REFORMAS DE LAS PENSIONES: PLANES DE EMPLEO Y COMPATIBILIDAD PENSIÓN/TRABAJO

El porcentaje del PIB destinado al pago de las pensiones públicas se sitúa en España en torno al 12%, algo por encima de la media de la UE (11%). La reforma del sistema público de pensiones es inaplazable. Haciendo oídos sordos a otras cuestiones secundarias, pero que precisamente son las más presentes en los titulares alarmistas de los medios de comunicación (revalorización anual con el IPC, años considerados en el cálculo de la cuantía de la pensión,…) las dos medidas que realmente afectan el futuro de nuestro sistema de pensiones públicas son las menos publicitadas por los voceros (del color que sea) quizás por ser las más técnicas y menos fácilmente manipulables: los Planes de Pensiones  Empleo (de empresa) de capitalización individual y la compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo (por cueta ajena o propia).

 

Las sucesivas reformas se han ido introduciendo por el “invierno demográfico” de España: alargamiento continuo de la esperanza de vida y bajada alarmante de la natalidad. En síntesis, cada vez menos activos para sostener a más pasivos durante más tiempo.

 

El modelo, con la estructura actual, se asoma a un abismo financiero. Sin considerar las consecuencias de la pandemia sanitaria y sus medidas puntuales, el déficit estructural anual de la SS (incluido el SEPE) según los datos del Ministerio de Hacienda es equivalente al 2,65% del PIB (30.000 millones en total, 15.500 millones de la propia SS y otros 14.500 millones del SEPE). Además arrastra una deuda de 85.000 millones

 

PLANES DE EMPLEO DE EMPRESA

Los cambios deben hacerse en el actual sistema de reparto, es decir, en el que las pensiones públicas se financian mediante las cotizaciones de los trabajadores en activo en ese momento. Las voces más autorizadas en este campo están de acuerdo en que la supervivencia y sostenibilidad de las pensiones públicas pasa por incentivar los planes colectivos de pensiones basados en los denominados Planes de Empleo en los que se capitalizan las aportaciones obligatorias tanto de las empresas como de los empleados, y que complementen la prestación contributiva pública.

 

Hasta ahora, no había necesidad de desarrollar este tipo de herramientas financieras porque la tasa de sustitución de la pensión pública era muy alta (en España en torno al 72%, frente a un 46% de Alemania, por ejemplo). La pensión de los nuevos jubilados roza ya los 1.600 euros, y no parece razonable que tengan más renta que los menores de 65 años. Pero esa tasa de sustitución se va a ir reduciendo paulatina e inexorablemente (por ejemplo aumentado, antes o después, el número de años cotizados para el cálculo de la pensión).

 

El Gobierno ha decidido mejorar los beneficios fiscales que permiten los planes de pensiones de empresa y, además, se está desarrollando un fondo de pensiones público que contaría con gestión privada.

 

Parece evidente que un sistema de pensiones de reparto “puro” es imposible de sostener en una sociedad longeva y en la que no crece la población y habría que alejar lo máximo posible las pensiones de la política. El consenso no es posible porque las pensiones no pueden depender de los objetivos de los partidos y no es de recibo que España sea el único país de la eurozona en el que “parece” (solo “parece”, y así se vende al ciudadano) que las pensiones las sube o las baja el gobierno de turno.

 

Pero esta medida aún está en una espesa niebla en la que se vislumbran ciertas incertidumbres:

  • Es la propia empresa la que propone la cuantía de esos Planes y se establecerán en el Convenio Colectivo. Se abre la puerta a la participación sindical en su control (¿una zanahoria” más para los sindicatos?).
  • Es preciso aclarar si tienen carácter obligatorio o voluntario, ni el tratamiento salarial en caso de ser voluntarios.
  • Tiende a privilegiar al personal de las grandes empresas (que son las que tienen capacidad financiera para crearlos), aunque parece que se propondrá la creación de un fondo de empleo público, al que podrían acogerse trabajadores de PYMES e incluso autónomos
  • Pero, aunque controlado por el Estado, su gestión se dejaría en manos de entidades financieras privadas en calidad de concesionarias (sujetas a condiciones fijadas por la Administración).

 

VER: Los expertos apuestan porque el ahorro para la jubilación en la empresa (planes de empleo) sea cuasi obligatorio

PENSIÓN COMPATIBLE CON EL TRABAJO

El 60% de las personas que se jubilaron en 2020 lo hicieron a su edad legal de retiro para ese año (que era de 65 años y diez meses con menos de 37 años cotizados y de 65 para quienes habían cotizado más). Por el contrario, el 40% restante de los nuevos retiros se produjeron de manera anticipada, antes de cumplir la edad legal de jubilación. De todas las nuevas jubilaciones anticipadas, el 70% tenían coeficientes reductores que reducían su cuantía. (el 27% del total de jubilaciones). El 70% de estas jubilaciones fueron voluntarias, el 6% fueron una jubilación parcial y, por tanto, no tenían penalización. Otro 5% accedió a una jubilación demorada, esto es, después de haber cumplido la edad ordinaria de retiro que le correspondía. El 71% de las nuevas altas de jubilación de 2019 (último año con estos datos disponibles) tenía más de 35 años cotizados; y solo el 7% tenía entre 15 y 20 años de cotización.

 

Permitir la compatibilidad de trabajo y cobro de pensión es una de las mejores opciones para atacar dos acuciantes problemas: mejorar la oferta de trabajo (por el reducido tamaño de la población que seguirá a la generación de baby boomers) y la situación financiera del sistema de pensiones

 

Pero para que un trabajador retrase su jubilación, y aporte su tiempo al sector productivo, tiene que haber alicientes para el propio trabajador, y para las empresas empleadoras. De lo contrario, ningún programa para alargar las carreras laborales y retrasar la edad de jubilación tendrá éxito.

 

Es imprescindible rediseñar todos los programas que permiten alargar la vida laboral y compatibilizar esta actividad con el cobro de la pensión. Las medidas más inmediatas, en orden creciente de coste y eficacia para retrasar la edad de jubilación son:

  1. Eliminar las restricciones de exclusión en el acceso a la compatibilidad, permitiendo la extensión a edades anteriores a la Edad Legal Ordinaria (ELO)
  2. Homogeneizar las cotizaciones de los jubilados activos con las del resto de los trabajadores
  3. Permitir cobros superiores al 50% para trabajadores de salarios bajos
  4. Actualizar la pensión con la jubilación definitiva al final del periodo de compatibilización

 

En España, la compatibilidad de trabajo y pensión es posible mediante la participación en uno de los tres programas dedicados por la Seguridad Social a este fin: la jubilación flexible (JF), la jubilación activa (JA) y la jubilación parcial (JP), que se presenta bajos dos modalidades diferentes: con o sin contrato de relevo. Salvo excepciones, toda actividad remunerada que genere ingresos anuales por encima del salario mínimo interprofesional (SMI) en cómputo anual debe realizarse al amparo de uno de estos programas.

 

La jubilación parcial con contrato de reemplazo es demasiado rígida para las empresas, establece importantes obligaciones para la empresa empleadora, como un contrato de relevo demasiado reglamentado. Por otro lado, al eliminar los coeficientes de penalización por jubilación anticipada, se convierte en un programa muy costoso para las arcas de la SS pues las empresas parecen haberlo usado más como herramienta de jubilación anticipada que como herramienta de extensión de la vida laboral. De hecho, no hay otros ejemplos en la normativa internacional con una regulación tan generosa y cara para el Sistema.

 

Por eso, en 2013, la Seguridad introdujo el programa de Jubilación Activa y endureció las condiciones de la jubilación parcial con contrato de reemplazo. La Jubilación activa ha sido cuantitativamente importante entre los trabajadores autónomos, alcanzando al final del periodo una tasa de incidencia del 18.3% entre los trabajadores y en contraste, ha sido prácticamente irrelevante entre los asalariados, lo que apunta a un desinterés de las empresas por mantener activos a sus trabajadores mayores..

 

Con un cambio normativo los trabajadores con salarios bajos (que reciben complementos de mínimos) tenderán a jubilarse más tarde (lo que reduciría los costes financieros del sistema de pensiones), los trabajadores con salarios elevados (con acceso a la pensión máxima a la jubilación) seguirán jubilándose a su Edad Legal Ordinaria, pero en el rango intermedio (el más abundante numéricamente) se podrían implementar medidas que incentivara la compatibilidad pensión/trabajo por su beneficios financieros favorables tanto para el Sistema como para el propio trabajador/pensionista.

 

VER: TABLA RESUMEN COMPATIBILIDAD PENSIÓN/TRABAJO

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