Llevamos tiempo diciendo que el Derecho del Trabajo es España está sometido a un ritmo de cambios sin precedentes, que es consecuencia de distintas causas, desde la situación política hasta el cambio tecnológico. Uno de estos factores ha sido la acumulación de sucesos extraordinarios, de tremendo impacto que han alterado todos los aspectos de la vida: una emergencia sanitaria, varias catástrofes climáticas (DANAS y olas de calor), el impacto de guerras cercanas e incluso una erupción volcánica. Todas ellas han obligado a reaccionar a los poderes públicos para responder a estos eventos y gestionar sus consecuencias, y ha sido en el ámbito laboral donde quizás más se hayan notado estas medidas, porque ha habido que adaptar la legislación laboral a situaciones en las que o bien no resulta posible desarrollar la prestación de servicios de los trabajadores, o bien hacerlo puede suponer un riesgo para ellos. El resultado ha sido una especie de “Derecho del Trabajo de las emergencias”, que afecta sustancialmente a las obligaciones de ambas partes en el contrato de trabajo, generando sobre todo especiales deberes para los empleadores.
El apagón del lunes 28 de abril ha supuesto un evento de enorme importancia, sin precedentes en nuestro país, con algunos elementos diferenciales: su gran extensión; su recuperación desigual; la incapacidad para desarrollar la actividad productiva; y, sobre todo, las dificultades para la movilidad producidas, especialmente en las grandes ciudades, en las que se concentra una gran mayoría de la actividad de las empresas. No es común que haya problemas de suministro eléctrico de grandes dimensiones, aunque sí lo es que se produzcan problemas técnicos que dificulten o impidan el acceso de las personas a sus puestos de trabajo, sobre todo en aquellos lugares en los que la movilidad se basa en el ferrocarril. Otra característica particular de esta crisis ha sido lo limitado de su duración, al menos para una mayoría de las empresas y personas que trabajan.
Adicionalmente, el apagón ha puesto de manifiesto un factor de complicación en la gestión de personas derivado del hecho de trabajar en edificios altos, cada vez más frecuente: la dependencia de la disponibilidad de ascensores. Cuando vivimos la pandemia COVID, este tipo de construcciones ya supusieron un problema, porque se limitó el número de personas que podían usar los ascensores a la vez. Ahora la complejidad ha sido el acceso y la salida del puesto de trabajo.
La base para una respuesta jurídica a los efectos del apagón está en un precepto clásico del Estatuto de los Trabajadores, una norma básica para la configuración de las obligaciones mutuas en la relación laboral. Se trata del artículo 30, dedicado a la “imposibilidad de la prestación”, y que dispone que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Si bien el apagón no es imputable a la empresa, tampoco lo es al trabajador por lo que entendemos que es aplicable este precepto. Esto es, que en un caso como el del apagón, en el que para muchas personas el desarrollo de su actividad profesional devino imposible, entendemos que las empresas mantienen la obligación de pagar sus salarios, sin posibilidad de compensación del tiempo no trabajado incrementando la jornada en los días sucesivos. Si bien este precepto es añejo, anterior a figuras tales como la bolsa de horas o jornada flexible, consideramos que el mandato legal obliga sin embargo a ser prudentes respecto de esta posibilidad de recuperación. Las horas previstas para trabajar pero no trabajadas por el apagón no podrán en principio ser acumuladas a la bolsa de horas. Otra cosa son las horas extraordinarias, que son un instrumento muy adecuado para recuperar el ritmo productivo. Ahora bien, creemos que en general en este caso no podría alegarse la existencia de una fuerza mayor para justificar e imponer su prestación, ya que el Estatuto de los Trabajadores exige para ello que se trate de tareas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, lo que sólo será el caso en supuestos particulares.
Otro precepto de aplicación a estos supuestos es la letra g) del artículo 37.3 del mismo Estatuto (el primero de las dos letras g que hay ahora mismo, todo hay que decirlo), que prevé que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Este deber empresarial de mantener la retribución tiene una duración máxima de cuatro días, a partir de los cuales se prevé el paso a otra situación; y aunque la definición del supuesto es bastante restrictiva, al exigirse una declaración de las autoridades competentes o una situación de riesgo grave e inminente, qué duda cabe de que parece lógico entenderlo aplicable a este supuesto, dado su enorme impacto sobre la movilidad de las personas.
En ambos casos la consecuencia es la misma, porque siguen una misma lógica: que el trabajo no pueda realizarse es un riesgo para la empresa, cuyo coste debe asumir ésta y sólo ésta. Salvo, claro está, que la causa sea imputable al trabajador; o que el motivo sea uno de los supuestos en los que el legislador ha considerado adecuado eximir de la obligación de pago mediante el recurso a la suspensión del contrato y el reconocimiento de una prestación pública.
Otros instrumentos legales, como la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, parecen excesivos para una crisis como ésta, de impacto general pero de duración limitada. No obstante, si alguna empresa lo solicitara, creemos que hay argumentos que sustentan que podría obtener la autorización para acometerlo.
La previsión de los permisos por imposibilidad de desplazamiento tras la DANA de Valencia vino acompañada de la creación de un nuevo supuesto de trabajo a distancia especial que la empresa puede imponer a sus empleados en este tipo de casos. Sería un teletrabajo por iniciativa del empleador, obligatorio para los trabajadores, que sólo podría ejercitarse en estos casos extraordinarios. El problema fue que ayer la falta de electricidad hacía imposible en muchos casos la prestación de los servicios también en el domicilio del trabajador. Además, no todas las empresas estaban preparadas para esta contingencia.
Parece que hemos superado esta crisis sin muchos daños, porque el sistema ha sido resiliente, y las personas civilizadas. En las empresas no ha habido tampoco grandes problemas, porque se ha impuesto el sentido común y la buena fe. La enseñanza que tenemos que sacar es que hay que tener previsto este tipo de situaciones, con protocolos claros sobre cómo actuar. Esto debe incluir instrucciones precisas, canales de comunicación, formación para saber qué hacer en caso de imposibilidad para comunicarse, previsiones específicas en la planificación preventiva y otras medidas similares, adoptadas con antelación para poder anticiparse al impacto de cada crisis.
Sea como fuera, en nuestra opinión, la previsión de planes de contingencia ante apagones masivos debe formar parte de la organización de las empresas, y comenzar a tener un reflejo en la negociación colectiva.
Fuente; Las consecuencias laborales del apagón – TRABAJO, PERSONA, DERECHO Y MERCADO
