Aún siendo la suspensión de empleo y sueldo una medida sancionadora ante una falta laboral, puede ser también una medida protectora del trabajador pues se conserva el vínculo laboral, que se mantiene, aunque esté suspendido temporalmente.
La suspensión de empleo y sueldo como medida que el empresario en el ejercicio de sus facultades disciplinarias puede imponer tiene dos dimensiones: sancionadora y preventiva. Puede actuar como sanción en sí misma considerada o como medida cautelar que se impone a la espera de la sanción definitiva a imponer.
LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO COMO SANCIÓN.
Los efectos son los propios de cualquier suspensión temporal, es decir, la desaparición de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Pero el vínculo contractual sigue vigente, por lo que el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo ciertos beneficios, que no tienen por qué ostentar un carácter económico ni relacionarse con la actividad de la empresa. Ni que decir tiene, que el trabajador tiene el derecho a percibir las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.
El tiempo de suspensión de empleo y sueldo en días hábiles o naturales dependerá del tipo de sanción que se haya impuesto. Por ejemplo, en sanciones leves, en caso de que se haya impuesto la suspensión de empleo y sueldo, la sanción máxima será de dos días, si es por una falta grave puede acarrear una sanción de máximo 10 días y en casos de faltas muy graves puede llegar hasta los 60 días como máximo
Durante la suspensión de empleo y sueldo, el empleador no tiene la obligación de seguir pagando la Seguridad Social y puede decidir dar de baja al empleado durante el tiempo que dure la suspensión.
Cómputo de la antiguedad en la empresa
El ET no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad para esta causa específica. Ante ello, lo oportuno es aplicar el mismo tratamiento que en las restantes causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a afectos de antigüedad. No obstante, hay que analizar cada caso concreto y valorar la gravedad de la falta y los perjuicios que haya causado al empresario para apreciar este cómputo o no.
Derecho a vacaciones
Solamente se computan a efectos de generar vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58 del ET, apartado tercero, que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones pues en este caso la minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador.
Derechos colectivos
El trabajador suspendido de empleo y sueldo no se ve privado en el ejercicio de sus derechos sindicales. No obstante, es posible que la suspensión de empleo y sueldo conlleve la suspensión de cargos de representación en la empresa.
Finalización de la suspensión
Una vez que finaliza el tiempo que establece el convenio colectivo para el cumplimiento de la sanción, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. Pero dada la especificidad de esta causa suspensiva, la reincorporación al puesto de trabajo podría resultar conflictiva pues si, por ejemplo, la sanción que se haya impuesto al trabajador es por faltas graves de respeto a sus compañeros, la reincorporación al mismo puesto de trabajo, se ocasionarían problemas en la convivencia, repercutiendo finalmente en el trabajo y por ello el reingreso se debería producir en una ubicación distinta pero en un puesto de características idénticas al que ostentaba (mismo salario, igual categoría profesional, etc), pero con una ubicación distinta.
LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO CAUTELAR
En la mayoría de los convenios colectivos se prevé la suspensión de empleo y sueldo en su doble faceta, como sanción propiamente dicha y como medida cautelar. Como medida cautelar tendrá lugar siempre que se haya cometido una falta calificada como muy grave y se haya producido el correspondiente expediente disciplinario.
La finalidad de la medida cautelar no es sancionar ni reprochar un cierto tipo de conducta, sino establecer un marco adecuado hasta que la sanción definitiva se produzca. Es decir, se trata de una medida preparatoria de la sanción, que será la definitiva consecuencia.
Por esta razón, la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar, se separa en mucho del concepto legal de suspensión propiamente dicha, estando concebida para proteger el entorno empresarial en donde se desarrollan los acontecimientos, que para preservar los intereses del trabajador. Por esta razón, la doctrina ha considerado que en estos casos, además de que el empresario debe de actuar respetando el principio de buena fe, solamente podrá acordar esta suspensión cautelar en supuestos excepcionales o especialmente graves.
Hay que decir que la duración de la medida cautelar será la imprescindible para que se cumpla la finalidad de la misma. Si la medida cautelar se produce mientras se tramita el procedimiento disciplinario y hasta que se conozca la sanción definitiva, la terminación de este expediente y la consiguiente imposición de la sanción pondrá fin a la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar..
Una vez que la sanción es impuesta, se pueden producir tres situaciones:
A) Que se le sancione con la máxima pena, es decir, con el despido.
Por ello, si la sanción definitiva fue el despido, el tiempo durante el cual el trabajador estuvo suspendido de empleo y sueldo, se considerará como de trabajo efectivo a efectos de calcular la correspondiente indemnización respecto al mismo.
B) Que se le imponga una sanción distinta al despido, que puede ser o no la suspensión de empleo y sueldo pero ya no cautelar en este momento.
Si la culpabilidad del trabajador es demostrada y se impone la suspensión de empleo y sueldo como sanción definitiva, el tiempo que estuvo cautelarmente en esta situación, se tendrá en cuenta en el cumplimiento de la primera. Puede suceder incluso que el tiempo de la medida cautelar sea superior al tiempo que se fije para la duración de la sanción definitiva, en cuyo caso, el tiempo que sobre será remunerado y se considerará como de trabajo efectivo.
C) Llegar a la conclusión, una vez visto el expediente, de que el trabajador es inocente y que, por ello, no merece ninguna sanción.
