Con la imposición del registro de jornada, el legislador ha pretendido controlar la existencia de posibles abusos empresariales. No obstante, no cabe duda de que el control horario presenta una doble faz. Las siguientes resoluciones judiciales evidencian, precisamente, esa otra cara del registro:
De un lado, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. En efecto, en el supuesto enjuiciado por la SAN 20-6-2019, Rº 115/2019, una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. Y era práctica habitual en la empresa descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.
Uno de los sindicatos con implantación en la empresa interpuso demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarara contraria a derecho esta práctica empresarial y que se reconociera el derecho de los trabajadores a que les fueran abonadas las diferencias retributivas. En su defensa, el sindicato alegó tres cosas: a) que a los trabajadores no se les permitía compensar dichos retrasos con otros períodos de trabajo; b) que la práctica impugnada constituía una auténtica multa de haber prohibida por el ordenamiento jurídico; y c) que la empresa, además de detraer salario, procedía a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurrían en faltas de puntualidad, por lo que vulneraba el principio non bis in ídem. Pues bien, ninguno de estos argumentos es compartido por la Audiencia, que desestima la demanda con base en las siguientes manifestaciones:
Primero.- La distribución irregular de la jornada es una facultad de la empresa. No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados.
Segundo.- No estamos ante una multa de haber proscrita por el art. 58.3 ET. La multa de haber es aquella sanción que implica la pérdida de un salario que ha sido efectivamente devengado. Pero si no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno.
Tercero.- El hecho de que la empresa sancione las ausencias y los retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus nóminas el salario no devengado, no supone una doble sanción: la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática, como es el de trabajo, sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
En consecuencia, por todo lo anteriormente expuesto, la sala concluye que la decisión de la empresa es ajustada a derecho.
De otro lado, la STSJ Galicia 12-6-2019, Rº 1652/2019, ha considerado procedente el despido disciplinario de un trabajador que falseó su parte de trabajo. En este caso, el empleado prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad, teniendo asignado el turno de noche entre las 23:00h y las 7:00h, en un centro de trabajo completamente aislado que se encontraba en un monte alejado de zonas habitadas.
Una noche, sobre la 1:35h, dos inspectores de la empresa se presentaron en el centro de trabajo y lo encontraron vacío. Sin embargo, constataron que el trabajador había dejado en su interior el informe de servicio totalmente cumplimentado, sin reflejar su ausencia, indicando como hora de finalización las 7:00 horas.
Poco después, el trabajador llegó en coche al centro de trabajo, reconociendo a los inspectores que había sido avisado por un compañero previamente inspeccionado, manifestando que había tenido que ir a casa “a por una pastilla que necesitaba”; si bien, los inspectores constataron que el trabajador llevaba puesto “lo que parecía ser un pijama” debajo del uniforme.
El empleado fue despedido de forma disciplinaria y el Tribunal Superior de Justicia ha entendido que la decisión extintiva adoptada por la empresa era procedente, pues el empleado no sólo había vulnerado la confianza de su empleador (ausentándose de un servicio de vigilancia sin informar a nadie y sin justificación de ningún tipo), sino que además había falseado el parte de incidencias, indicando que su salida se había producido a las 07:00h, cuando había abandonado su puesto de trabajo antes de la 1:30h.
Y, por último, la STSJ Murcia 30-4-2019, Rº 183/2019, pone de manifiesto las presiones a las que se encuentran sometidos los trabajadores para que falseen los datos del registro en interés de la empresa.
En este concreto supuesto, una trabajadora que prestaba servicios como auxiliar de caja para un bazar, interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo, poniendo en su conocimiento las siguientes irregularidades:
a) Que los trabajadores eran obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos en los que indicaban que descansaban determinados días cuando, en la práctica, prestaban un servicio efectivo que no les era remunerado.
b) Que, aunque la empresa disponía de un sistema de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, los datos eran posteriormente manipulados en la oficina.
c) Que algunos días los trabajadores habían sido obligados a doblar la jornada de trabajo, teniendo que prestar servicios desde la apertura a las 10:00h hasta el cierre a las 22:00h, a pesar de que la mayoría de ellos tenía un contrato a tiempo parcial al 75%.
d) Y que los trabajadores habían prestado servicios algunos domingos a puerta cerrada para reponer artículos y ordenar el almacén.
La Inspección de Trabajo inició actuaciones y giró varias visitas al centro de trabajo. Poco después, la trabajadora fue despedida por “las discrepancias de criterio sobre la forma de desarrollar las funciones propias de su trabajo”. Impugnado el despido, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia concluyó que esta decisión empresarial debía ser calificada de nula por cuanto vulneraba el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, proclamado por el art. 24 CE, pues dicha tutela opera no solo en relación a la interposición de demanda o reclamación ante la jurisdicción, sino también en relación a otros actos preparatorios, no exigidos por el ordenamiento, como las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo. Además, reconoció a la trabajadora el derecho a una indemnización por daño moral por importe de 6.251€.
Las anteriores resoluciones judiciales evidencian la otra cara del registro de jornada y algunos de los múltiples conflictos que, su implantación, va a suscitar en la práctica.
Fuente: El Foro de Labos
