LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EL ACCESO A LA JUBILACIÓN ANTICIPADA INVOLUNTARIA (JAI)

 

Sabido es que en el denominado “primer bloque de la reforma Escrivá de las pensiones” (Ley 21/2021) se ha modificado el art. 207 de la LGSS y se han ampliado las causas que permiten, cumpliendo el resto de requisitos, el acceso a la Jubilación anticipada involuntaria (JAI): todos los despidos objetivos (con anterioridad eran solo los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -causas ETOP-), los ceses voluntarios por movilidad geográficas (art. 40 del ET), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET) y la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (art. 50 del ET)

 

A raíz de ello se plantea lo que se refiere a la extinción voluntaria por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar de manera unilateral y definitiva las condiciones laborales fundamentales de la relación laboral, siempre que siga el procedimiento adecuado y tenga unas causas que lo justifiquen. Es decir, el empresario puede, por ejemplo; modificar la jornada laboral, reducir el salario de las personas trabajadoras (siempre que se respete el salario mínimo recogido en el convenio colectivo), reducir el horario, cambiar las funciones….

 

Ante esta modificación, la negativa a adoptar la medida nunca es una opción ya que en ese caso podría ser motivo de sanción, incluido el despido disciplinario. El trabajador, aparte de aceptar la medida, puede  impugnarla para que no se aplique o solicitar la extinción voluntaria de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses y derecho a la prestación por desempleo.

 

Sin embargo, no toda modificación de las condiciones laborales se considera sustancial. No plantea problemas aquellas que sean consideradas directamente por la empresa como sustancial en la comunicación que realiza al trabajador, pero, por otro lado, que la empresa no lo considere como sustancial, no quiere decir que no sea así. En definitiva, no habrá duda del carácter sustancial si la empresa así lo comunica, pero que la empresa considere que no es sustancial, no quiere decir que no lo sea.

 

Se puede definir la modificación sustancial como «aquella medida implementada por el empresario de manera unilateral, siempre que tenga una causa que lo justifique, que modifica de manera permanente y sustancial las condiciones laborales del trabajador siempre respetando los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.«

 

El Tribunal Supremo indica de una manera amplia que: «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral».

Por lo tanto, la consideración de sustancial o no de una medida es una cuestión algo subjetiva y habrá de analizarse cada caso de manera concreta, pero no habrá duda cuando se reduce el salario o la jornada de trabajo o se modifica de manera significativa el horario previamente establecido.

 

Aunque no es una lista exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

 

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores establece que “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”. Así, la clave es la existencia de un perjuicio en la modificación sustancial realizada y si la empresa no reconoce la modificación como sustancial será necesario demandar ante los tribunales para solicitar la extinción y, en dicho procedimiento, acreditar el perjuicio que la modificación nos causa.

 

La carga de la prueba en el proceso judicial de acreditar ese perjuicio recae íntegramente en la persona trabajadora, y la jurisprudencia reitera que el perjuicio no se puede presumir por el simple hecho de que haya una modificación, sino que hay que acreditarlo. Si la modificación realizada atenta directamente contra la dignidad del trabajador, podremos solicitar la extinción en virtud del artículo 50 del ET con derecho a la indemnización por despido improcedente.

 

Para realizar la demanda por modificación sustancial de una condición de trabajo, en primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral en el SMAC, y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento se deberá presentar una demanda ante los tribunales.

 

NOTA: La gran problemática de estas cuestiones es si el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo. En principio, la persona trabajadora tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo, aunque el trabajador, en teoría, puede anunciar y decidir unilateralmente no volver a su puesto de trabajo considerando que existe causa para la extinción pero en este caso se asume el riesgo de que si finalmente se considera que no existe derecho a la extinción, tendrá los mismos efectos que una baja voluntaria y, por lo tanto, no estará en situación legal de desempleo y no podrá cobrar la prestación de desempleo.

 

Las modificaciones más comunes en la práctica son las modificaciones de jornada de trabajo y las reducciones salariales.

 

REDUCCIÓN SALARIAL

Hay que señalar que para que una reducción salarial sea considerada como modificación sustancial, ésta no puede implicar una reducción por debajo del salario mínimo que establece el convenio colectivo, a excepción de que se realice un descuelgue de convenio colectivo, o el SMI vigente. En este caso, la persona trabajadora tendrá que presentar un demanda de derecho y cantidad para reclamar el salario que le corresponde, ya que no se puede reducir el salario por debajo del convenio colectivo, y por tanto, no se trataría de una modificación sustancial en virtud del artículo 41, sino directamente de un comportamiento nulo por parte de la empresa.

 

Además, cuando se realiza una reducción de salario, el TS ha indicado que: «resulta difícil de negar la existencia de un perjuicio», no obstante, también indica que «no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.«

 

En la mayoría de las reducciones de salario estas deben de considerase como causantes de un perjuicio, a excepción de aquellas de pequeña entidad y que, además, se haya previsto por la empresa algún tipo de compensación.

 

CAMBIO DE JORNADA

El cambio de la jornada de trabajo es una cuestión más subjetiva si cabe y que puede depender más de la situación personal de la persona trabajadora. La jurisprudencia ha considerado, por ejemplo, que existe un perjuicio el cambio de horario del trabajador que pasaba de jornada de tarde a jornada de mañana, o cuando el cambio horario repercute negativamente sobre el desarrollo de una segunda actividad profesional.

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