El BOE publica el texto de los dos permisos retribuidos para cuidar a familiares y el permiso parental de ocho semanas, que no tiene compensación económica
El BOE del jueves 29 de junio recoge la prórroga del decreto anticrisis en el que se han incluido varias iniciativas para la conciliación, como un permiso retribuido de hasta cinco días al año para atender a familiares o convivientes enfermos. Eran medidas que en origen estaban incluidas en la Ley de Familias del Ministerio de Derechos Sociales, pero esa tramitación quedó interrumpida por el adelanto electoral.
El Real Decreto-ley 5/2023 ha publicado nuevos permisos laborales para la conciliación de la vida laboral y familiar, además de modificar sustancialmente algunos ya existentes y aumentar la protección de las personas trabajadoras que disfruten de dichos permisos.
La aprobación de estas medidas vienen impuesta por una directiva europea (Directiva 2019/1158) relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.
Estos permisos entraron en vigor el 30 de junio de 2023, esto es, al día siguiente de la publicación en el BOE.
Entre las novedades están dos permisos retribuidos para cuidar a familiares y un permiso parental de ocho semanas sin compensación económica. Estas son las claves:
Permiso de cinco días retribuidos: qué casos y quién puede pedirlo
La primera medida es un permiso de cinco días al año, retribuidos, que se podrá utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho.
También incluye “cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”, señala el nuevo artículo, que modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Permiso “por causa de fuerza mayor” que podrá cogerse por horas
El decreto incluye también un segundo permiso “por causa de fuerza mayor” también retribuido. Se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total el equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Sobre estas causas de fuerza mayor, se indica que son “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
Permiso parental de ocho semanas no retribuido
Otra de las medidas es un permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o en jornada parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. Está destinado al cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año.
Es un derecho individual e intransferible. El trabajador o trabajadora notificará a su empresa la fecha de inicio y final con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo una situación de fuerza mayor “teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”, dice la norma.
Si en el mismo trabajo coinciden dos o más empleados con ese derecho por el mismo menor, la empresa podría aplazar la concesión del permiso “por un período razonable”, señala el texto, “justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”. Lo mismo ocurre en otros supuestos que estén recogidos en los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso en el plazo solicitado altere “seriamente el correcto funcionamiento de la empresa”.
Este permiso, sin embargo, no está retribuido. Los sindicatos han sido críticos con este aspecto y entienden que así no “quedará debidamente” adaptada la directiva europea de conciliación de 2019, que esta norma debe trasponer. Al no contar con compensación económica, los sindicatos lamentan que carece de perspectiva de género y será, por tanto, tomado mayoritariamente solo por mujeres.
El famoso permiso parental de 8 semanas queda pendiente de desarrollo reglamentario, por lo que de momento no será factible su disfrute. Es una de las medidas reguladas en el RD-Ley 5/2023. Tal y como se establece expresamente en el RD-Ley 5/2013:
Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la siguiente redacción:
«o) Disfrute del permiso parental.»
Nota: El art. 45.1 regula los supuestos de suspensión del contrato. Por tanto, en realidad no es un «permiso» (a pesar del nombre), sino un supuesto de suspensión del contrato de trabajo.
Se introduce un nuevo artículo 48 bis en el ET, con la siguiente redacción:
«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada atiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»
Tal y como se establece expresamente, este «permiso» queda pendiente de desarrollo reglamentario.
En este sentido, hay que tener en cuenta que aunque el plazo de trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores expiró el 2 de agosto de 2022, existe una excepción que es justo para el permiso parental.
Tal y como se dispone expresamente en la Directiva:
«para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024»
