La ampliación de permisos y las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores generan avances y desafíos en la conciliación familiar y los derechos laborales
El art. 37.3 del ET regula la mayoría de permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. En los últimos años, se han producido diversas modificaciones, a lo que se suma la creación de dos nuevos permisos en 2024 (aunque uno de ellos aún no ha entrado vigor).
Y además de los 9 permisos regulados en el art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, no podemos olvidar otros permisos también contemplados en el ET como el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación, derivado de la Directiva europea de conciliación.
Finalmente, tenemos también el permiso parental de hasta ocho semanas (aunque realmente no es un permiso, sino un supuesto de suspensión del contrato de trabajo).
En materia de permisos retribuidos regulados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, ha habido importantes cambios en los últimos años. Así quedan en 2025 los nueve permisos:
Los nueve permisos retribuidos que regula el art. 37.3 del ET
Al margen de que siempre hay que consultar el convenio colectivo de aplicación en la empresa por si dispone algo al respecto en materia de estos permisos, así está actualmente la regulación de los permisos retribuidos contemplados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (el RD-Ley 5/2023 introdujo importantes modificaciones como introducir la figura de los “convivientes” o ampliar los días de permiso por enfermedad u hospitalización de determinados familiares).
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
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Permiso retribuido por matrimonio
- Duración: quince días naturales.
- Supuestos: en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
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Permiso por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de determinados familiares o convivientes que precise reposo domiciliario.
- Qué familiares dan derecho al permiso: el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- Focos de conflicto: la nueva redacción de este permiso (tras el RD-Ley 5/2023) está motivando una enorme conflictividad en la jurisdicción social, desde la consideración de los días a cuestiones como si cabe o no exigir justificante que acredite que subsiste la necesidad de reposo mientras dure el permiso.
Sobre la consideración de los días, la AN ha sentenciado expresamente que los días son hábiles y no naturales (SAN 25 de enero de 2024).
Señala la AN en la sentencia que “es cierto que el artículo 37.3 b) del ET nada dice sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso en él establecido, pero no debemos olvidar que la actual redacción del mismo, como ya se ha indicado ut supra, es fruto de la transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva 2019/1158, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 5/2023”.
Y «el mandato de la Directiva resulta claro e incondicionado, los Estados deben garantizar un permiso de cinco días “laborables”, no pudiendo estos obviar esta clara obligación».
Y aunque es cierto que la norma española en la trasposición solo ha procedido a establecer el parámetro cuantitativo de los días -cinco-, obviando el parámetro cualitativo – hábiles-; entiende la AN que “ello no impide concluir que los días de este permiso traspuesto deben ser considerados hábiles, dado que la Directiva es clara; habla de días hábiles”.
Y en cuanto a la duración de los 5 días, la Audiencia Nacional se ha pronunciado también sobre qué sucede cuando se concede el permiso, pero se produce el alta hospitalaria. Pues bien, sentencia la AN que el hecho de que se produzca el alta hospitalaria no implica necesariamente que acabe el permiso. Si subsiste la necesidad de reposo domiciliario, subsiste el derecho al disfrute del permiso (SAN de 24 de julio de 2024, con remisión a TS 12 de julio de 2018).
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Permiso por fallecimiento
- Duración: dos días (cuatro si hay desplazamiento).
- Supuestos: defunción del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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Permiso por mudanza
Un día por traslado del domicilio habitual.
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Permiso por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal
Duración: por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Si el cumplimiento del deber impide la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
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Permiso para realizar funciones sindicales
Supuesto: permiso para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
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Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
Supuesto: por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
En los casos de adopción guarda, con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
En todos los casos, siempre y cuando deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
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Permiso por fuerza mayor por razones meteorológicas / catástrofes / limitaciones de desplazamiento
Este nuevo permiso se introdujo vía RD-Ley 8/2024 de 28 de noviembre, tras los terribles sucesos de la DANA en Valencia.
Configuración del permiso: Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Además, se contempla expresamente la posibilidad de teletrabajo, estableciendo la siguiente redacción:
“Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados”.
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Nuevo permiso por donación de órganos
- Entrada en vigor: este nuevo permiso, introducido vía Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante (BOE de 21 de diciembre 2024) no entra en vigor hasta el próximo 3 de marzo de 2025.
- Supuestos: por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Una letra “g” duplicada por error en el ET: el permiso se regula por error en el art. 37.3g del ET (ha existido un error, puesto que el art. 37.3.g regula ya el nuevo permiso por fuerza mayor en caso de catástrofes o condiciones climatológicas adversas).
DUDAS COMUNES
¿Pueden solaparse los días de descanso semanal con los festivos laborales?
El TS señala que la práctica empresarial que hace coincidir el descanso semanal de un trabajador con alguno de los catorce días festivos anuales, no se ajusta a derecho. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que se solapen con los festivos laborales, debiendo ser compensados (TS 9-7-24, EDJ 621645).
La cuestión planteada es si los trabajadores de una empresa con establecimientos que abren en días festivos tienen derecho a disfrutar al año de fines de semanas de calidad, tal como establece el convenio colectivo aplicable y, en consecuencia, que no se solapen los festivos con los días de descanso.
El TS declara que los días de descanso mínimo semanal no pueden solaparse con los 14 días festivos establecidos anualmente, ya que dicho tratamiento no es ajustado a derecho. La empresa abre los festivos y concede a sus trabajadores 5 fines de semana de calidad, es decir, de disfrute de sábado y domingo continuado, tratándose de trabajadores que no tienen determinado durante todo el año siempre el descanso semanal en los mismos días fijos la semana. El TS entiende que en este caso es aplicable la doctrina que permite a los trabajadores a turnos compensarles cuando el descanso mínimo semanal se solapa con el día festivo, ya que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos a la semana, como sucede en el presente caso, equiparando a los trabajadores de la empresa con trabajadores a turnos.
Sostiene que la finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es contribuir al descanso. Por ello, si la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales no lleva a cabo ninguna compensación cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, debe entenderse que tal práctica empresarial no se ajusta a derecho.
Los trabajadores afectados tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, y han de compensarse los supuestos en que se produzca dicho solapamiento. Recuerda también la existencia de un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores hecho en 2008, respecto a la compensación del trabajo. Dicho acuerdo señala que la compensación en tiempos de descanso bonificado según convenio, derivada de la realización de horas extraordinarias y del trabajo en días festivos comprendidos entre las catorce fiestas anuales, debe acumularse individualmente y disfrutarse en jornadas completas mediante acuerdo entre trabajador y empleador.
Cómputo de los días de permiso: ¿días hábiles o días naturales?
Desde el 30-6-2023, la duración del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta el segundo grado debe computarse siempre por días hábiles. Si el permiso es por fallecimiento de familiares, el cómputo puede realizarse por días naturales sólo si lo previsto en el convenio colectivo supone una mejora de lo dispuesto en el ET (AN 25-1-24, EDJ 502127).
La reforma del RDL 5/2023 distingue el permiso:
- por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: se amplía su duración a 5 días con independencia de realizar desplazamiento o no (ET art.37.3.b).
- por fallecimiento de familiar: mantiene su duración en 2 días ampliables en 2 días más para el caso de que sea necesario desplazamiento (ET art.37.3.b bis). Tras esta modificación, la comisión paritaria del CCol de contact-center reconoce los permisos en la duración prevista en el ET, pero mantiene la forma de disfrutarlos como días naturales. Los sindicatos reclaman que los días de permiso sean hábiles y no naturales.
Atendiendo al tipo de permiso a disfrutar, la AN resuelve en base a los siguientes argumentos:
- La modificación de los permisos por enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización es fruto de la trasposición de la Dir (UE) 2019/1158, que establece expresamente que los días de permiso son hábiles y deben computarse de ese modo, aunque el ET no lo recoja así. Por ello, lo establecido en convenio colectivo no puede analizarse según la doctrina del TS que permite a los convenios establecer el cómputo en días naturales, siempre que se mejore lo indicado en el ET.
- En los días de permiso por fallecimiento de familiar, la modificación se debe a la técnica legislativa que separa dos supuestos con causas diferentes. Por ello, puede aplicarse la citada doctrina del TS y permitir computar la duración del permiso por días naturales, si se mejora lo establecido en el ET. En este caso, el convenio establece 2 días de permiso naturales, ampliables en 4 días en caso de ser necesario realizar un desplazamiento de, al menos, 200 Km. Para la AN esto supone una mejora únicamente para el caso de que el desplazamiento sea superior al kilometraje señalado.
En consecuencia, los días de permiso deben ser hábiles y sólo si el desplazamiento es de más de 200 km, contarse en días naturales.
