El complejo concepto de “tiempo de trabajo”

La relevancia de esta cuestión es debida a la repercusión que el tiempo de trabajo tiene no sólo sobre el salario, sino también sobre el derecho al descanso y su incidencia en la salud, en la vida personal, familiar y social del trabajador.

El art. 2 de la Directiva 2003/88 define el tiempo de trabajo como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Y, por su parte, el tiempo de descanso se define como “todo período que no sea tiempo de trabajo”. Por lo tanto, de acuerdo a lo expuesto, el concepto tiempo de trabajo parece construirse sobre la base de tres elementos: a) la permanencia del empleado en el trabajo; b) la sujeción al poder de disposición del empresario; y c) el ejercicio, por parte del trabajador de su actividad o de sus funciones.

Pues bien, a pesar de que estos tres criterios aparecen unidos por la conjunción copulativa «y», el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha afirmado que no es necesaria la concurrencia conjunta de la triple exigencia y que  que bastaría con la concurrencia de dos de las tres exigencias: el requisito de presencia y el requisito de disponibilidad.

El TJUE deja los tribunales nacionales la valoración global de las concretas circunstancias concurrentes. pero no procede tomar en consideración aquellas dificultades organizativas que se derivan de elementos externos a la relación de trabajo, como, por ejemplo:

– Que el domicilio libremente elegido por el trabajador se encuentre a una distancia considerable del lugar de trabajo, siempre y cuando dicho centro de trabajo tenga carácter habitual, pues, en caso contrario, el tiempo de desplazamiento sí se debería considerar tiempo de trabajo.

– Que el entorno inmediato del lugar de trabajo sea poco propicio para las actividades de ocio.

– Que el empresario ponga a disposición del trabajador un alojamiento de servicio en el mismo lugar de trabajo y el hecho de que la propia naturaleza del lugar de trabajo no permita que el empleado disponga, en la práctica, de una posibilidad realista de abandonar ese lugar después de la jornada laboral. En tal caso, solo debe calificarse de tiempo de trabajo, “los períodos durante los cuales el trabajador permanece sometido a limitaciones objetivas y considerables, como la de estar inmediatamente disponible para el empresario, debiendo excluirse aquellos períodos en los que la imposibilidad de abandonar su lugar de trabajo no se deriva de una obligación de tales características, sino únicamente de la naturaleza particular de ese lugar”. 

En consecuencia, resulta determinante analizar, en cada supuesto concreto, el nivel de limitación que tengan los trabajadores para organizar su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, pues el Tribunal de Justicia de la Unión Europea apela al grado de restricción de la libertad personal del empleado en el marco de la relación laboral, resultando intrascendente la realización de una actividad profesional real o la presencia física en el centro de trabajo. Y, a tal efecto, resultan datos de especial relevancia:

  1. a) La brevedad del plazo en el que el trabajador debe volver al trabajo. Así, si el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos, el período de guardia debe considerarse en su totalidad tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva, puesto que se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni siquiera de corta duración.
  2. b) La frecuencia media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas por el trabajador durante cada uno de sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva. En efecto, cuando, por término medio, un trabajador ha de intervenir en numerosas ocasiones durante un período de guardia, este tiene menos margen para administrar libremente su tiempo durante los períodos de inactividad, dado que estos se ven interrumpidos con frecuencia. Más aún cuando las intervenciones que normalmente se exigen al trabajador durante su período de guardia tienen una duración considerable.
  3. c)Las restantes limitaciones que puedan rodear el plazo de intervención, como puede ser la obligación del trabajador de permanecer en su domicilio, sin poder desplazarse libremente, a la espera de ser contactado por su empresario, o la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando, a raíz de una llamada, deba presentarse en el lugar de trabajo.

Por último, y por lo que respecta a la retribución de las guardias, el Tribunal nos recuerda que esta materia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes de Derecho nacional. “En consecuencia, dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deben considerarse, en su totalidad, tiempo de trabajo”.

Fuente: El Foro de Labos

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