Pocas fronteras fiscales son tan finas -y tan caras- como la que separa el despido improcedente de la resolución de mutuo acuerdo. De qué lado caiga la indemnización depende que el trabajador disfrute de la exención del artículo 7.e) de la Ley del IRPF, con su tope de 180.000 euros, o que tribute como rendimiento del trabajo, con la única atenuación de la reducción del 30% del artículo 18.2 (aplicable sobre una base máxima de 300.000€) cuando exista un período de generación superior a dos años. La diferencia, en sueldos altos y largas antigüedades, se mide en decenas de miles de euros.
La Inspección lleva años regularizando estos casos cuando el despido afecta a empleados próximos a la jubilación. Su tesis es conocida: bajo la apariencia de un despido improcedente reconocido en conciliación se esconde, en realidad, una salida pactada que enlaza el desempleo con la pensión. Y dos sentencias recientes de la misma Sección -la Cuarta de lo Contencioso de la Audiencia Nacional-, con la misma ponente y resultados opuestos, dibujan con nitidez dónde está hoy esa línea.
En la primera, de 8 de octubre de 2025 (rec. 519/2020), la Audiencia Nacional anula la liquidación. La empresa había extinguido 59 contratos; Hacienda regularizó solo a diez trabajadores, de edades comprendidas entre los 56 y los 64 años. La Sala desmonta los indicios uno a uno y, sobre todo, en conjunto. La edad cercana a la jubilación no basta cuando el cese se integra en un despido mucho más amplio que no se limita a los más mayores. Que la indemnización sea inferior a la legal puede responder a una negociación posterior para evitar el pleito, no a un acuerdo previo de extinción. Que no se demande, que las causas alegadas sean endebles o que la conciliación llegue enseguida son comportamientos habituales en cualquier despido que termina reconociéndose improcedente. La conclusión es contundente: esos indicios «son compatibles con una extinción decidida unilateralmente por el empleador» y no permiten afirmar, como única lectura posible, que existiera un pacto.
En la segunda, la sentencia 118/2026, de 4 de marzo de 2026 (rec. 853/2020), el desenlace se invierte y la Sala confirma la regularización. Aquí Hacienda sí construyó el enlace. Los seis trabajadores tenían 61 años o más y, tras unos meses de desempleo, accedieron a la pensión. Pero el dato decisivo fue otro: la indemnización resultaba inversamente proporcional a la edad —a mayor edad y antigüedad, menor importe—, justo lo contrario de lo que correspondería en un despido improcedente. La Sala deduce que la cuantía no compensaba la pérdida del empleo, sino que operaba como una prima por el cese, calculada para cubrir lo que el trabajador habría ingresado de seguir en activo hasta los 65.
El mensaje para empresas y trabajadores es claro: no hay automatismos en ninguna dirección. La edad próxima a la jubilación sigue siendo una señal de alerta, pero por sí sola no recalifica nada. Lo que decide es la solidez del enlace probatorio que tejen los indicios. La Administración no puede limitarse a sumar sospechas; debe acreditar, conforme al artículo 108.2 de la Ley General Tributaria, un enlace preciso y directo entre los hechos y la existencia de un acuerdo bilateral y preconcebido. Donde ese enlace es endeble, la regularización cae y donde es sólido, se sostiene.
De ahí se extraen cautelas prácticas que conviene tener presentes antes de que la inspección llame a la puerta de la empresa o del exempleado.
La primera y más importante: nunca fijar la indemnización en función de los años que restan al trabajador para jubilarse. Ese patrón inverso es el indicio que más pesa en contra. La cuantía debe calcularse conforme a los parámetros del despido improcedente -antigüedad y salario-, aunque finalmente se acepte una cifra inferior por la vía de la transacción.
La segunda: documentar la unilateralidad real del cese y su causa. Conservar la carta de despido con una motivación coherente, el expediente que justifique la decisión empresarial y, en su caso, el encaje en un proceso de ajuste más amplio que no se circunscriba a los empleados de mayor edad. Un despido aislado de personas a las puertas de la jubilación es mucho más vulnerable que el integrado en una reestructuración general.
La tercera: no confiar en que la conciliación ante el SMAC blinda la operación. El acta de conciliación acredita el acuerdo sobre la cuantía y la improcedencia, pero la Audiencia Nacional recuerda que la Administración conserva la facultad de calificar el hecho imponible según su verdadera naturaleza. La exención no se gana en el SMAC, sino demostrando que la voluntad de extinguir fue unilateral, del empresario.
En definitiva, la jurisprudencia más reciente no cierra la puerta a las regularizaciones, pero eleva el listón probatorio de Hacienda y, en paralelo, refuerza la carga del contribuyente de conservar el rastro documental que evidencie un despido genuino. Entre la exención y el mutuo acuerdo, todo está en los indicios y en quién consigue darles, o quitarles, coherencia.
