Las vacaciones anuales se regulan en el Art. 38 el Estatuto de los Trabajadores, y esta regulación legal es más bien escueta, a pesar de haberse modificado el citado artículo por la Reforma Laboral; por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones sea una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar esta regulación legal.
La regulación del Estatuto de los Trabajadores es una regulación de mínimos y como señala el propio precepto, las vacaciones se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado al respecto en el convenio colectivo o en el propio contrato individual de trabajo, que siempre debe ser, como mínimo, igual o superior a lo previsto en la Ley.
La duración de las vacaciones anuales. La duración de las vacaciones será la pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero se establece la garantía legal de que ésta nunca será inferior a los 30 días naturales, es decir, los pactos respecto de las vacaciones, sean individuales o sean por vía de negociación colectiva, podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido de 30 días naturales.
La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, luego si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.
Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. Asimismo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Es decir, en un contrato de duración determinada de seis meses corresponderían, como mínimo, 15 días naturales de vacaciones, siempre que el convenio no establezca una duración mayor.
Es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador está contratado a tiempo parcial, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, deben corresponderle menos días de vacaciones. Esto no es así, porque el ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Es decir, en el caso de un trabajador que está contratado con una jornada laboral de 4 horas, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, le corresponderán igualmente, y como mínimo, 30 días naturales de vacaciones al año; pero su retribución durante las mismas será en proporción a la jornada que realmente trabaja
La compensación económica de las vacaciones Con carácter general, el ET impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes de forma individual o a mediante negociación colectiva, Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.
Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.
La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso SÍ debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones devengado y no disfrutado por el trabajador. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.
Son varias las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa SÍ tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador:
El despido: las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito. Además, debe tenerse presente que, si el trabajador impugna el despido, se seguirán generando vacaciones sie el despido es declarado nulo, cuando en un el acto de conciliación se proceda a la readmisión del trabajador y cuando declarado el despido como improcedente, por la empresa, o por el trabajador (en los casos que corresponda a éste) se ejercite la opción por la readmisión del trabajador.Finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legales o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador…). En este caso, también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.
Situación de incapacidad temporal, y extinción de la relación laboral por ser declarada la incapacidad permanente.
Así lo dicta, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013. En la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia que incluso va más allá porque señala en caso de fallecimiento del trabajador, no se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas. Es decir, en definitiva, la sentencia del TJUE reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.
Acuerdo para fijar el disfrute de las vacaciones. Según el Art. 38 ET , los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.
La forma más habitual de concretar el periodo de disfrute, en orden a compaginar los derechos de los trabajadores y los intereses de la propia empresa, es la elaboración consensuada de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.
La norma señala que fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute (salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior)
Además de la elaboración de ese calendario anual, existen otras formas de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones entre empresas y trabajadores como el establecimiento de turnos rotatorios, la realización de sorteos, la solicitud a la empresa de unas determinadas fechas, dejando que sea ésta la que señale las otras,…
Partiendo de que la Ley no señala que el periodo anual de vacaciones deba disfrutarse de forma ininterrumpida, una forma muy habitual de alcanzar el acuerdo es fraccionar el periodo de vacaciones, de modo tal que la empresa establezca la mitad de las fechas de disfrute y el trabajador la otra mitad; como forma equitativa de fijar el periodo de disfrute
En cualquier caso, sea cual sea la forma que se utilice, debe alcanzarse un acuerdo en plano de igualdad; porque no es posible la imposición, ni por la empresa ni por el trabajador, de unas fechas de disfrute.
Falta de acuerdo para fijar el disfrute de las vacaciones.En el caso de no llegar a un acuerdo el propio ET señala que será la jurisdicción social la que fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento judicial será sumario y preferente.
Lo que sí debe tenerse claro es que, si no hay acuerdo, hasta que no se dicte la correspondiente resolución judicial, el trabajador no puede tomarse, por propia iniciativa, las vacaciones; y si lo hace podría incurrir en una infracción por abandono de supuesto de trabajo o ausencia injustificada, con las consecuencias que, en su caso, pudiera conllevar.
Este procedimiento se regula en los Art. 125 y 126 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tenga conocimiento de la fecha de disfrute que le ha sido fijada (ya sea en el convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o unilateralmente por el empresario), para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produce la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el ET no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados, ya que los trabajadores codemandados pueden verse afectados por la sentencia que en su día se dicte, lo que implica que deban ser oídos.
Además es un procedimiento urgente y que se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días. Además esta modalidad procesal está excluida de la conciliación, mediación o, en su caso, de la reclamación previa
