Trabajo deja abierta la vía para despedir al empleado que rechace un cambio en su jornada

La norma se centra en el empleo a tiempo parcial, el periodo de prueba y los límites al pluriempleo

La falta de transparencia se convierte en causa para convertir un contrato en indefinido a jornada completa

En cuanto a las causas de despido, se mantienen como están y el empleado sigue en un limbo

La letra pequeña del proyecto de ley de las condiciones laborales transparentes y previsibles que acaba de llegar al Congreso de los Diputados revela una norma muy descafeinada respecto a lo anunciado por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Anuncios como el del fin de la unilateralidad de los cambios en el trabajo o el de la prohibición de ‘represalias’ contra el trabajador que no acepte cambios en su jornada de trabajo se han quedado en una mera continuación de lo que ya recoge el Estatuto de los Trabajadores y no cierran las opciones del empresario para despedir o forzar una dimisión. Lo que sí amplía es la seguridad para los contratos a tiempo parcial, pero ni siquiera ellos se verán blindados ante los ceses.

 

La esencia de la norma europea sobre transparencia de las condiciones laborales reside en garantizar al trabajador, por escrito, los aspectos esenciales del contrato (duración del contrato, duración de la jornada y su distribución) “durante toda la relación laboral” -y no sólo al inicio de la misma- y la previsibilidad mínima por escrito. Para asimilar esto, el proyecto de ley introduce dos cambios en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: el primero incluye los contratos de duración de menos de cuatro semanas entre los que deben constar por escrito (hasta ahora excluidos), y el segundo, asimila como condiciones laborales previsibles las que permitan al trabajador conocer de antemano “de manera efectiva y por escrito durante todo el periodo al que se extiende la prestación de servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar”.

Sobre esta cuestión, el nuevo texto incluye un añadido que amplía los motivos por los que un contrato temporal o uno a tiempo parcial devendrán en uno indefinido a tiempo completo. Si bien el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores ya incluye este ‘castigo’ para el empresario -uno de los puntos fuertes avanzados por Díaz, durante la presentación de la transposición-, lo hace por no informar del tipo de contrato. Con la nueva obligación de incluir información esencial requerida, no aportar la misma (incluyendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada) o incumplir con lo acordado en el contrato, se “presumirá” que es indefinido a tiempo completo. Eso supone la conversión inmediata de la tipología.

El cambio en las horas del contrato parcial, a escena

Trabajo pone el foco en la protección de las personas trabajadoras a tiempo parcial. En este sentido, el proyecto de ley modifica el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Tal cual está ahora, establece la prohibición de que se imponga unilateralmente, por parte de la empresa, el cambio entre trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial o viceversa, sin embargo, la nueva norma señala que “las personas trabajadoras a tiempo parcial carecen de una previsión similar en relación con otras variaciones de su jornada. Por ello, se indica que también el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial tendrá carácter voluntario”.

Más en detalle, el apartado e) del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores ya recogía que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y “no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Esto se mantiene en la nueva norma, que ahora incluye en este supuesto el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial. Esto supone un avance en la protección de los asalariados a medio tiempo sobre la discrecionalidad de su tiempo de trabajo. Pero, ¿les blinda realmente frente a un despido?

El limbo sigue abierto

El proyecto de ley también mantiene sin variación la redacción la segunda frase del apartado: “El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión”. Sin embargo, esto se somete a una importante matización: “Sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Estos dos artículos se refieren al despido colectivo o la extinción individual. Es decir, que el trabajador sí puede ser despedido por causas objetivas, con una indemnización de 20 días por año trabajado.

La situación se complica aún más porque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (agrupadas bajo el acrónimo ETOP) que justifican un despido son las mismas que permiten una modificación sustancial de condiciones laborales, entra las que se incluyen la jornada de trabajo o el horario y la distribución del tiempo de trabajo, entre otras. Según el artículo 41 del Estatuto, estos cambios deben negociarse y pactarse y estar justificados y si un trabajador es perjudicado por ellos puede rescindir su contrato, percibiendo una indemnización, o impugnarlo ante la jurisdicción social.

Esto lleva a la paradoja de que un empleado que rechace un cambio el contrato de tiempo completo o parcial por estos motivos no puede ser despedido por rechazarlo, pero sí por las mismas causas que lo provocan, siempre que no se vincule esta decisión con su negativa. Una vía que ahora se extiende a los trabajadores a tiempo parcial a los que se cambie el número de horas.

¿Por qué la transposición no corrige este ‘agujero’? Porque la última revisión del artículo 41 y de los que regulan las causas del despido deriva de la reforma laboral de 2012. Aunque de las declaraciones públicas de los responsables de Trabajo, que hablaban de roces entre PSOE y Sumar por esta directiva, se deduce que esto se llegó a plantear. Pero a pesar de que el acuerdo PSOE y Sumar habla a de reforzar la causalidad del despido y la modificación sustancial de las condiciones laborales, ambos aspectos han quedado fuera de esta norma.

Blindaje al pluriempleo si no hay acuerdo

Lo que sí blinda la nueva ley es el derecho a compaginar varios trabajos. La futura norma modifica el artículo 21.1 pasa recoger expresamente la “prohibición de que la empresa obstaculice o impida a la persona trabajadora la prestación de servicios para otras empresas, así como de que esta sufra un trato desfavorable por su pluriempleo”. Según la exposición de los motivos para este cambio, “se trata de una cautela importante en la medida en que el cambio y la imprevisibilidad de las pautas de trabajo no solo impide a la persona trabajadora tener control sobre su tiempo, sino que además impide alcanzar retribuciones dignas en situaciones de parcialidad involuntaria”.

Este punto, que transpone el artículo 9 de la Directiva UE, mantiene la posibilidad de que las empresas establezcan limitaciones a lo anterior por razones objetivas. Así, “sólo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses”.

Pero la norma no impide que el trabajador y la empresa firmen un acuerdo de exclusividad, lo que propiciará que la situación no sufra grandes cambios para gran parte de los profesionales.

Cambios en el periodo de prueba

El texto también recoge los cambios en el periodo de prueba sin novedades respecto a la redacción ya conocida y discutida con los interlocutores sociales y que, como contamos en elEconomista.es pone el foco en impedir que los convenios colectivos puedan ampliarlo más allá del máximo legal, como ocurre actualmente. En cualquier caso, la norma precisa que estos cambios no son retroactivos, con lo cual los más de 800.000 trabajadores que en 2023 se vieron afectados por convenios que amplían el periodo de prueba no se verán afectados.

Sin embargo, no incluye más cambios ni limitaciones al propio tope legal, que se sitúa entre 2 y 6 meses para los indefinidos y un mes para los temporales. Díaz ha renunciado a su idea inicial de prohibir el periodo de prueba en los contratos eventuales de menos de siete días. Ahora, la norma se limita a incidir en que “para contratos de duración inferior (a un mes) la extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción”.

Fuente: El Economista Trabajo deja abierta la vía para despedir al empleado que rechace un cambio en su jornada (eleconomista.es)

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