SALARIO BRUTO, SALARIO BRUTO ÍNTEGRO, SALARIO NETO, COSTE LABORAL Y COSTE SALARIAL

EL SALARIO

El salario constituye uno de los elementos esenciales en la relación de trabajo, siendo objeto de especial atención por parte de nuestro ordenamiento laboral, de la jurisprudencia y de la negociación colectiva.

La definición legal del salario se contiene en el artículo 26.1 de la Ley de Estatuto de los Trabajadores (ET).

Resumidamente el salario bruto es la cuantía que abona la empresa al trabajador, y el salario neto es la cuantía que finalmente percibe directamente el trabajador “en su bolsillo” mensual o anualmente. Si al salario bruto le descontamos las cotizaciones a la seguridad social y las retenciones del impuesto de IRPF que el trabajador tiene que pagar obtenemos el salario neto:

Salario neto = salario bruto – cotizaciones “a cargo del trabajador” – retenciones del IRPF

El Estatuto de los Trabajadores describe, en el artículo 26.3, una estructura salarial que se configura, principalmente, en el salario base (retribución por unidad de tiempo o de obra) y una serie de complementos retributivos con distinta finalidad, en función de que retribuyan condiciones personales del trabajador, del puesto de trabajo, o la situación económica de la empresa.

En primer lugar, el salario base. Retribución que se establece en función de dos conceptos variables como son la unidad de tiempo o de obra; o bien la combinación de ambos. Suele ser la partida de cuantía más elevada, y se utiliza como referencia para el cómputo de otros complementos salariales.

El salario por unidad de tiempo es el más común en las relaciones de trabajo de hoy en día. Puede ser computado diaria, mensual o anualmente. La negociación colectiva establece el salario base con relación a la clasificación profesional del sector o de la empresa (tablas salariales).

El salario por unidad de obra es la retribución en función del rendimiento efectivo obtenido por el trabajador en la realización de la actividad profesional sin tener en cuenta el tiempo que el trabajador invierta en su trabajo. Este sistema no es tan común hoy en día. También es posible que el sistema del salario base sea una combinación de ambos.

En segundo lugar, los complementos salariales cantidades que se adicionan al salario base atendiendo a la concurrencia de determinadas circunstancias presentes en la relación laboral.

El artículo 26.3 ET estable una clasificación generalista de clases de complementos salariales asegurando que éstos se circunscriben a «circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa». Es decir que los complementos salariales dependerán de condiciones propias del asalariado, del tipo de trabajo que realiza o la economía de la empresa.

Los complementos salariales personales atienden a la cualificación personal o profesional del trabajador siendo los más comunes aquellos que se fijan por la titulación o conocimientos especiales como idiomas, informáticos u otros. Un complemento usual es el de antigüedad. En ocasiones, se hace difícil diferenciar estos complementos de los relacionados con el trabajo.

Los complementos salariales funcionales atienden al trabajo que se efectúa o al modo de realizarlo. La causa se basa en, por un lado, el aspecto material del puesto de trabajo y, por otro, en su cantidad o calidad. Son comunes los complementos de peligrosidad, trabajo nocturno o turnos, así como complementos de asistencia o asiduidad o residencia. Los planes de incentivos entrarían dentro de esta categoría. Aquellos planes destinados a combatir el absentismo laboral compensando económicamente la presencia continuada o por día efectivamente trabajado sin retrasos en su puesto del trabajo.

Los complementos por los resultados de la empresa son aquellos cuya causa es el incremento de valor o beneficio obtenido por la empresa. Su objetivo, por tanto, es hacer partícipe al trabajador de la buena marcha económica de la actividad empresarial. Por ejemplo, la atribución a los empleados de la empresa de un número de acciones, de forma gratuita o a un menor coste, o el supuesto especial de opción sobre acciones.

Salario en especie y conceptos extrasalariales

El salario no tiene que consistir solamente en dinero siendo posible el pago mediante bienes distintos y cuya finalidad siga siendo la de retribuir el trabajo por cuenta ajena. El marco normativo que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 26.1 impone dos limitaciones muy importantes al salario en especie: no puede superar el 30 % de las cantidades salariales que recibe el asalariado y su percepción no puede dar lugar a minoración del salario mínimo interprofesional (SMI).

Para que una retribución en especie pueda ser considerada salario deben darse las siguientes circunstancias:

• La causa final debe ser la contraprestación al trabajo realizado. Si la causa fuera distinta como una compensación de gastos o liberalidades de la empresa no se consideraría salario.
• La retribución en especie debe ser valorable o traducible económicamente. Es decir, cuantificable en términos monetarios.
• El salario es el medio útil para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y de su familia. El salario en especie debe enriquecer el patrimonio personal del trabajador.
• La remuneración debe ser atribuible individualmente. No tienen cabida los beneficios o ventajas al ser reconocidos «in genere» a los trabajadores como sucede con el transporte colectivo, comedores,…

Hoy en día no es tan importante la diferencia entre un concepto salarial o extrasalarial de cara a diferenciar entre salario bruto y neto ya que todas estos complementos cotizan y tributan.

COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Las cotizaciones a la seguridad social, no sólo las realiza el trabajador, sino que la empresa también aporta su parte, que viene indicada en la nómina del trabajador de manera obligatoria.

Las “cuotas” a la SS se calculan aplicando “un tipo” a la base de cotización de cada trabajador que a su vez es el sueldo bruto aunque con unos límites superiores e inferiores (las bases superiores e inferiores de las bases de cotización). Las cantidades (“cuotas”) que abona al trabajador son del orden del 6,35 % de su salario bruto y las que son “a cargo” de la empresa son casi el 32%. En total ambas cuotas representan algo más del 37% del sueldo bruto.

En el caso más usual del RGSS el desglose de las cuotas de cotización a la SS, en porcentaje sobre el sueldo bruto es:

RETENCIONES DEL IRPF

Los empresarios deben de retener al trabajador de manera obligatoria e ingresar en Hacienda unas determinadas cantidades en función del salario que percibe. Estas cantidades se calculan en función de los ingresos y de la situación familiar del trabajador. Evidentemente, cuanto mayor sea el salario mayor será el porcentaje destinado a hacienda, pero también influye la situación familiar.

Cuando el trabajador realice la declaración de la renta, Hacienda comprobará si las cantidades que se le han adelantado (las retenciones efectuadas al trabajador) corresponden al porcentaje que debe pagar dicho trabajador en función de su situación personal y su salario.

EL SALARIO BRUTO INTEGRO

Sueldo bruto = Sueldo neto + Retenciones del IRPF + Cotización a la SS “a cargo” del trabajador

Sueldo bruto íntegro = Sueldo bruto + Cotizaciones a la SS “a cargo” del empleador

La empresa “simplemente” hace de recaudador y “retiene” del sueldo del trabajador tanto lo correspondiente al IRPF (que luego transfiere a Hacienda) como las cotización “a cargo” del trabajador (que luego transfiere a la SS), pero en realidad la cotización “a cargo de la empresa” es una reducción del salario íntegro del trabajador (aunque la transferencia a la SS en este caso la haga directamente la empresa) pues esa cantidad está generada por el trabajador con su trabajo (¡y no por el empleador!)

Deberíamos aplicar el concepto de «sueldo bruto íntegro» para que incluya también las cotizaciones sociales que paga el empleador. De hecho, para aclarar de una vez por todas los conceptos, la empresa podría pagar el sueldo bruto íntegro y luego que el trabajador sea el que realice dos transferencias a Hacienda por las retenciones del IRPF y otra a la Seguridad Social por las cotizaciones a la SS, tanto las que son “a cargo” del propio trabajador como las que son “a cargo” de la empresa.

COSTE LABORAL

El coste laboral es el gasto que le repercuten al empresario los pagos a los recursos humanos y se compone de aquellos gastos como los salarios, las cotizaciones a la Seguridad Social, así como los posibles seguros privados que el empresario haga a sus empleados. También se pueden repercutir gastos como indemnizaciones por despido, dietas, transporte, así como la propia formación.

Estas partidas suponen de media un 10% del salario bruto, y las partidas que lo componen son:

• Salario bruto (antes de impuestos y cotizaciones) incluyendo complementos, horas extras, pagos extraordinarios….
• Cotizaciones a la Seguridad Social “a cargo del empleador”.
• Seguros privados, Planes de pensiones de empleo.
• Prestaciones sociales por parte del empleador, si las hubiera.
• Otras partidas de gasto como indemnizaciones por despido, dietas, transporte, formación, …

Más en detalle el Coste Laboral comprende un amplio conjunto de partidas encuadradas en dos bloques principales: Coste Salarial y Otros Costes.

El coste Salarial

Comprende todas las percepciones económicas realizadas a los trabajadores, en efectivo o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, se descompone en:

• Las percepciones salariales, que comprenden: el Salario Base, los Complementos Salariales, Pagos por Horas Extraordinarias y/o Complementarias, Gratificaciones Extraordinarias y Salario en Especie.
• Los pagos por Horas Extraordinarias y/o Complementarias: corresponden a los pagos por horas extras, tanto estructurales (por fuerza mayor) como no estructurales (voluntarias) y a los pagos por horas complementarias en el caso de los trabajadores a tiempo parcial.
• Las gratificaciones Extraordinarias: son aquellas retribuciones que tienen una periodicidad en su percepción superior al mes: pagas extraordinarias, pagos por participación en beneficios, primas, objetivos y cualquier otro pago de carácter excepcional.

Otros costes (percepciones no salariales)

Son retribuciones percibidas por el trabajador no por el desarrollo de su actividad laboral sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador.

Dentro de ellas se diferencia entre:

1.- Prestaciones Sociales Directas. Pagos que la empresa hace directamente, al trabajador, antiguo trabajador o a su familia para asistirle en determinadas circunstancias como complemento de determinadas prestaciones sociales, sin implicar a la Seguridad Social ni a otras aseguradoras. Su principal característica es que se trata de pagos en beneficios para el bienestar. Se distinguen:

• Pagos por Incapacidad Temporal: Pagos que la empresa hace directamente a los trabajadores en situación de IT. Incluye los Pagos Delegados1 por IT, las prestaciones por IT de exclusivo cargo de la empresa (los quince primeros días) y los complementos o mejoras voluntarias a la prestación por IT.
• Los Pagos por Desempleo: Pagos efectuados por la empresa a los trabajadores afectados por suspensión temporal o reducción de jornada en caso de regulación de empleo durante el mes de referencia.
• Pagos por Otras Prestaciones Directas: Pagos que la empresa realiza directamente a los trabajadores en activo y/o antiguos trabajadores y/o familiares de éstos, como complemento de los subsidios o pensiones de la Seguridad Social o de seguros privados.
• Las Indemnizaciones por Despido: Incluyen el total de los pagos efectuados por despido y extinción de contrato, así como los salarios dejados de percibir en el transcurso de la tramitación del despido que el empleador debe abonar en esta situación (salarios de tramitación).

2.- Otras percepciones no salariales. Engloban el resto de pagos efectuados al trabajador: compensación por los gastos derivados de la ejecución de su trabajo. Comprenden: quebranto de moneda, desgaste de útiles o herramientas, adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de distancia y transporte urbano, indemnizaciones por traslados, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa cuya entrega por parte de las empresas no sea debida por el Convenio Colectivo o contrato de trabajo, las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social.