Los sistemas de pensiones se desarrollaron en Europa a partir de la segunda mitad del siglo XIX y principios de siglo XX. En la mayoría de los países de la Europa Continental se adoptó el denominado modelo de Bismarck, concebido como un sistema de protección obligatoria financiado a través de las contribuciones tanto del empleado como del empleador. En el norte de Europa y en los países anglosajones se desarrolló el denominado modelo de Beveridge, basado en el reconocimiento universal de un mínimo vital financiado a cargo de los presupuestos generales.
A pesar de que la base estructural de los actuales sistemas de pensiones públicas se encuentra en los dos modelos anteriormente citados (Bismark y Beveridge), en la actualidad todos los países europeos tienen un sistema de pensiones que está integrado por un sistema público, administrado por el propio estado, y los sistemas privados gestionados por entidades financieras o aseguradoras de carácter privado que constituyen el segundo y el tercer pilar. A este modelo, adoptado por Europa como su modelo de previsión social, se le conoce como el sistema de los tres pilares:
- Primer pilar:constituye el sistema público de pensiones. Puede ser de carácter contributivo, no contributivo o ambos a la vez.
- Segundo pilar:está formado por los regímenes privados que se desarrollan en el ámbito de la empresa. Se configuran como sistemas de capitalización que se financian principalmente con las aportaciones periódicas de los empleadores.
- Tercer pilar:corresponde a la decisión individual y voluntaria de las personas de destinar parte de su renta libre al ahorro.
Uno de los grandes retos a los que se van a tener que enfrentar las sociedades desarrolladas en general y las europeas en particular es al envejecimiento de su población, debido a la continua caída de la natalidad y al aumento sostenido de su esperanza de vida. Si a esta evolución demográfica se le añaden otros factores de naturaleza económica como pueden ser el impacto de las sucesivas crisis económica, financieras y, en la actualidad de suministros, así como las elevadas tasas de desempleo, precariedad contractual y la devaluación salarial, resulta razonable el interés por el presente y futuro de los actuales sistemas de pensiones.
Ante el escenario de previsible dificultad en la financiación de las pensiones públicas, los países han dirigido sus políticas de reforma, a diferentes velocidades y en diferente medida, principalmente, en tres direcciones:
1) El establecimiento de reformas paramétricas que hacen el sistema de reparto existente menos generoso.
2) Reforzar el poder adquisitivo de las pensiones más bajas de los grupos más desfavorecidos reforzando el carácter redistributivo de los sistemas de protección social.
3) Instauración de un sistema de cotización de capitalización complementario o parcialmente sustitutivo del de reparto que mejore la tasa de sustitución de los futuros jubilados.
Antes de describir la situación en España, como ejemplo de reformas recientes, vamos a detenernos en las de tres países europeos: Suecia como representante del modelo de reparto Bismark, el Reino Unido del modelo asistencial Beveridge y Francia con un modelo ya mixto. Se puede comprobar que todos modelos conceptuales van convergiendo hacia un modelo mixto para poder hacer frente a los nuevos retos de su sostenibilidad provocados por los cambios demográficos (baja natalidad y alta esperanza de vida).
En 1999, Suecia instauró un nuevo sistema de pensiones, que tenía como fin el equilibrar financieramente su primer pilar, para paliar la fuerte disminución de los ingresos provenientes de las cotizaciones. Aunque el sistema sigue siendo de reparto, es decir, que las cotizaciones de los actuales trabajadores son las que financian las pensiones de los actuales jubilados, el cálculo de la prestación se basa en las cotizaciones que cada trabajador ha realizado a lo largo de toda su vida laboral, que se anota en una cuenta virtual (denominada cuenta nocional) cuyo valor se actualiza en función de distintas variables. Así, la pensión resultante se obtiene dividiendo el saldo acumulado en la cuenta nocional entre la esperanza de vida estimada en el momento de la jubilación. El sistema de cuentas nocionales garantiza la sostenibilidad financiera del sistema de reparto a cambio de trasladar el riesgo de longevidad a los pensionistas (si, por ejemplo, la esperanza de vida se duplica en el periodo de jubilación, la pensión se reduce a la mitad).
El caso británico es completamente diferente. Su reforma de 2012 se centró en el segundo pilar, el constituido por el sistema de pensiones complementarias de empleo, haciéndolo obligatorio para las empresas y voluntario para los trabajadores, aunque, de entrada, las empresas están obligadas a inscribir automáticamente a todos sus empleados que cumplan con unas condiciones mínimas determinadas en algún tipo de plan o instrumento de pensiones cualificado al efecto, lo que se conoce como automatic enrolment. Las aportaciones del empleador quedan condicionadas a que el empleado aporte el porcentaje que le corresponda; se trata pues de un sistema contributivo, entendido, en este caso, a su financiación por aportaciones del empleador y contribuciones del trabajador. Desde abril de 2019, la aportación mínima obligatoria establecida asciende a un 8% del salario pensionable, del cual un 3% lo aporta el empleador, un 4% va a cargo del empleado y el 1% restante corre a cuenta del Estado.
Dentro de este sistema, hay un instrumento que ha cobrado gran relevancia, y que a veces se confunde con el propio sistema de pensiones británico, aunque se trata únicamente de un instrumento del mismo. Se trata del NEST (National Saving Employment Trust), que es el mayor gestor del sistema de pensiones de empleo en Reino Unido por número de trabajadores inscritos y es especialmente popular entre Pymes y micro-empresas. Fue creado por el Gobierno británico para facilitar la obligación de los empleadores de adscribir automáticamente a sus trabajadores en un instrumento de previsión social empresarial y realizar a su favor las aportaciones obligatorias.
Uno de los puntos más diferentes entre los sistemas español y francés está en la famosa ‘doble cotización’, ya que en España no hay doble régimen, solo se cotiza a la Seguridad Social a través de las nóminas. En Francia hay dos regímenes, el básico y el complementario obligatorio. El primero de ellos se asemeja a la Seguridad Social y el otro se compone de un sistema de puntos. Las cotizaciones se traducen en puntos que se van acumulando y cuando un ciudadano francés termina su vida laboral, la mitad de la pensión que le queda procede de esos puntos cotizados, mientras que la otra parte llega por lo cotizado para la pensión de base.
La compleja reforma del sistema nacional de pensiones tiene un punto de partida que ha sido el más criticado. Se trata de la edad de jubilación, ya que pasará de los 60/62 años, dependiendo de los casos, hasta los 63/64. Una medida que se implantará antes de que llegue el 2030. Otro de los puntos más conflictivos llegará en 2027, cuando será necesario haber cotizado 43 años para poder cobrar la pensión completa, una de las medidas que ha provocado el descontento del sector más joven de la población, que cada vez más lejana y complicada su entrada y posterior salida del mercado laboral. La nueva reforma establece una serie de pasos para aquellas personas que empezaron a trabajar a una edad muy temprana: aquellos que comenzaron su actividad laboral a los 16 años podrían jubilarse a los 58, mientras que los que se iniciaron entre los 16 y los 18 años podrán hacerlo a los 60. Aquellos que no empezaron hasta edades comprendidas entre los 18 años y los 20 tendrán que esperar a los 62. Esta reforma tiene como principales opositores en las calles a los sectores ferroviarios, transportes públicos y trabajadores de sectores energéticos, quienes perderán los beneficios existentes en los regímenes especiales
LA REFORMA EN ESPAÑA: LEY 21/2021, RDL 8/2023, RDL 13/2022 Y LEY 12/2022
Actualmente, nos encontramos en un momento clave de reforma del sistema de pensiones de nuestro país, que abarca de manera simultánea a sus tres pilares y que desarrolla legislativamente algunas de las recomendaciones del último informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo.
Respecto a la reforma del primer pilar, la del sistema público de pensiones, ya se han acometido en la Ley 21/2021 y el RDL 8/2023, los dos bloques de reformas fundamentalmente: la revalorización anual de las pensiones según el IPC, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional -MEI-, periodos de cotización para el cálculo de la pensión, diversificación de las fuentes de financiación y revisión del modelo de jubilación anticipada, destope de las bases máximas de cotización, nueva cotización de solidaridad para salarios “altos”, entre otras
A estos dos loques de reforma del sistema de pensiones públicos hay que añadir otra legislación que supone modificaciones de interés sobre el sistema:
Nueva cotización de los autónomos en función de los ingresos
Según el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, el esquema de cotización de los autónomos desde el 1 de enero de 2023 es:
1.- Cuantificar de forma provisional los ingresos netos esperados
2.- En función de ellos elegir un tramo de las tablas de cotización
3.- Comunicar a la TGSS dichas previsiones y cotizar mensualmente según la elección efectuada
4.- En caso de desviación sobre las previsiones iniciales realizar el cambio de cotización (hasta 6 veces al año)
5.- Presentar la declaración anual del IRPF y cruzar los datos en la TGSS y la AEAT
6.- Devolución o regularización de las cuotas abonadas, Si se ha cotizado de más la TGSS devolverá el exceso en 4 meses, si se ha cotizado de menos hay 2 meses para abonar dicho déficit
El segundo pilar: Planes de Pensiones de Empleo (PPE)
Según la Ley 12/2022, de 1 de julio de 2022, se intenta impulsar los planes de pensiones de empleo, con algunos incentivos fiscales para trabajadores y empresas. Se aplica para las aportaciones de los trabajadores una reducción de la base imponible de hasta 8.500 € anuales y para las empresas se aplica una deducción del 10% en la cuota íntegra del Impuesto de sociedades. Se crea una nueva figura de fondos de pensiones de empleo de promoción pública (FPEPP), para que se generalice este instrumento de ahorro para la jubilación pero pese a la referencia en el nombre a la “promoción pública”, serán empresas privadas quienes los gestionen, y siempre mirando por el interés de los partícipes, como ocurre con los planes de pensiones actuales. El gobierno ha puesto sobre la mesa la ambiciosa pretensión de llegar a los 10.000.000 de trabajadores dentro de los sistemas de los PPE (actualmente son poco más de 2.000.000 de trabajadores) pero la consecución de ese ambicioso objetivo pasará por voluntad de empresas y trabajadores de llevar esto al contenido de los convenios colectivos.
