1.- Contratos temporales muy concretos y prioridad por el indefinido
La nueva reforma laboral establece que el contrato indefinido será el predominante y solo permitirá los contratos temporales por causas muy concretas como, por ejemplo, circunstancias de la producción y sustituciones. De esta forma se elimina el modelo temporal de obra y servicio que permitía alargar la temporalidad del trabajador hasta cuatro años.
– Por circunstancias de la producción: Se permitirá a la empresa firmar un contrato temporal cuando se produzca un desajuste de empleo en la empresa. La vigencia de este contrato solo podrá extenderse durante 6 meses o 1 año si lo permite el convenio. También se podrán firmar estos modelos para solventar situaciones excepcionales. Al ser eventos previstos, la empresa deberá informar a los representantes sindicales, durante el último trimestre del año anterior, de las campañas que necesitarán este tipo de contrataciones temporales. Los contratos que se firmen en estas circunstancias deberán especificar las funciones requeridas y tendrán vigencia durante 90 días, eso sí, nunca de manera continuada. Es decir, el trabajador en cuestión no podrá encadenar los 3 meses.
– Por motivos de sustitución: El otro motivo por el que una empresa pueda firmar contratos temporales es para sustituir a trabajadores que estén en excedencia, o bien para cubrir vacantes durante un proceso selectivo. En este último caso, la vigencia del contrato será de 3 meses.
2.- Contrato fijo discontinuo
Este modelo redefinido sirve como puente entre el contrato indefinido y el vacío generado por la supresión del modelo temporal de obra y servicio. Los trabajadores sujetos a este contrato tendrán asignadas tareas de carácter estacional. Es decir, no trabajarán todo el año. En cambio, la nueva norma establece que a este colectivo se les compute su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral y no únicamente durante el tiempo que ha desarrollado su actividad. Durante los periodos de inactividad, los trabajadores -ya inscritos en bolsas de empleo- podrán aumentar su formación.
3.- Contratos de formación
Los hay de dos tipos:
– En alternancia: Es el modelo ideado para aquellos que quieran compaginar el trabajo con los estudios. Solo podrán acceder a el estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo máximo de 2 años. La jornada laboral del trabajador será de un máximo del 65% durante el primer año y un 85%, el segundo. La retribución económica -siempre adaptada al convenio- en consecuencia será del 60% el primer año y al 75% el segundo.
– Para obtención de la práctica profesional: Una vez lograda la certificación, el estudiante podrá optar a estos contratos durante los próximos tres años, cinco si se trata de personas con minusvalía. El salario deberá estar adecuado al convenio y la vigencia del contrato será de 6 meses a 1 año.
4.- Subcontratación
Un cambio muy importante se da en la subcontratación. Los trabajadores de empresas multiservicio que ofrecen su actividad a otras, por ejemplo en materia de limpieza o mantenimiento, ya no se verán afectados por el convenio de la empresa subcontratada. Los salarios de los trabajadores quedan regulados por el convenio sectorial.
5.- Negociación colectiva
Fue uno de los aspectos lesivos de la reforma laboral del 2012. Una vez caducado el convenio colectivo y transcurrido un año desde la fecha, éste dejaba de aplicarse y permitía a la empresa modificar las condiciones laborales de su plantilla. A partir de ahora, vuelve la ultraactividad indefinida. Es decir, una vez caducado el convenio las condiciones firmadas se respetarán hasta la firma de un nuevo acuerdo, se demoren o no las negociaciones entre empresarios y sindicatos. Este nuevo texto no ha gustado en los partidos nacionalistas porque consideran una pérdida de poder de los convenios autonómicos respecto a los estatales.
6.- Los ERTE, en revisión
El nuevo texto reformula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) o derivadas de fuerza mayor (FM) para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE por covid. Por ejemplo, la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones en el centro afectado por el ERTE, salvo razones de formación, capacitación y otras razones objetivas y justificadas, o la posibilidad de disfrutar de mayores beneficios si se realizan acciones formativas respecto del colectivo afectado.
Las empresas que se acojan a uno de estos mecanismos tendrán, como ahora, exenciones a las cotizaciones de la Seguridad Social que oscilarán entre el 20% en los casos de ERTE por causas económicas (ETOP) o de modalidad sectorial, hasta el 90% en los ERTE por fuerza mayor. Eso sí, estarán obligadas a dar formación a sus trabajadores.
De igual manera, las empresas acogidas tendrán el compromiso de mantener a los trabajadores afectados durante los 6 meses siguientes a la finalización del expediente o, de lo contrario, tendrán que devolver las cotizaciones exoneradas. Tampoco podrán realizar horas, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
En el caso de los ERTE de fuerza mayor la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70% y se podrán justificar por impedimento o limitación a la actividad por decisiones gubernamentales. Además, los empresarios podrán sacar de esta situación a los trabajadores durante el periodo de vigencia, tal y como sucede en los ERTE por causas económicas.
7.- Mecanismo RED
Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para potenciar los ERTE en detrimento de los despidos. Permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades:
– Una cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, que tendrá una duración máxima de 1 año. Durante este proceso se incentivará la formación de los trabajadores y se habilitarán exoneraciones del 60% en los primeros 4 meses, del 30% del quinto al octavo mes, y del 20% a partir de entonces.
– La sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y así facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa. Su duración será de 1 año pero ampliable a 2 mediante dos prórrogas de 6 meses. En este caso, la empresa que accede a este mecanismo podrá acceder a una bonificación del 40% siempre y cuando realice actividades de formación, y la empresa de destino a una del 50% durante 6 meses.
8.- Fuertes sanciones económicas
Para poner freno a la contratación irregular se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros frente a los 8.000 euros actuales. Además, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.
La nueva norma transforma el actual contrato temporal de obra para la construcción en indefinido, emulando el modelo francés. Eso sí, cuando se culmine el proyecto, la empresa tendrá que recolocarlo en otro o, en su defecto, recualificarle con formación. Si se extingue este contrato, el trabajador recibirá una indemnización equivalente al 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.
Otro de los nuevos aspectos de la nueva reforma laboral es el rediseño de desincentivos de los contratos inferiores de 30 días. A partir de ahora tendrán un coste adicional en la cotización a la Seguridad Social cuando se den de baja. Cuando se trate de contrato corto de 10 días, el cargo al darlo de baja será de 26 euros. En cambio, si ese periodo de tiempo se cubre con dos contratos de 5 días la penalización será de 52 euros.
Entrada en vigor y revisión
La reforma laboral se publicó en el BOE el pasado 30 de diciembre y entró en vigor al día siguiente de su publicación. Aunque no todos los puntos aprobados se aplican por ahora. El Gobierno estableció un periodo transitorio (‘vacatio legis’) de 3 meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales que ahora tienen (más de 4 millones) y los ERTE a la nueva norma, periodo que se amplía a 6 meses en el caso de los contratos de obra y servicio, que desaparecen. Es decir, la duración máxima de los contratos de obra y servicio que estén en vigor hoy será de 6 meses. El resto de medidas, como la prioridad del convenio del sector en materia salarial, la ultraactividad o los límites a la subcontratación, son ya de obligado cumplimiento.
Otra de las promesas del Ejecutivo es evaluar la reforma laboral de forma periódica. No obstante, la gran revisión que medirá la efectividad de la nueva reforma laboral se producirá en enero de 2025. Se analizarán los datos de temporalidad y nuevos contratos indefinidos en el periodo vigente, y se procederá a la difusión de los datos obtenidos. Este estudio se realizará cada dos años.
Fuente: El Correo
