La jubilación forzosa es una figura de la extinción del contrato válida pero compleja
La magistrada Concepción Morales del TSJ de Madrid ha presentado la monografía sobre jubilación forzosa y negociación colectiva. . En ella, la magistrada plantea unas interesantes propuestas y perspectivas de futuro, y con nueve anexos, cuya utilidad práctica radica en facilitar los datos objetivos que adveran las conclusiones que se incluyen en esta obra. Se hace análisis de hasta 400 convenios colectivos
Debe ser voluntaria
Desde el punto de vista de la magistrada, “la jubilación ha de ser voluntaria y depender de la facultad exclusiva del trabajador, de modo que tendremos que configurar una institución jurídica que ampare la extinción de la relación laboral por parte del empresario, que no quiere mantener en su plantilla a un trabajador de edad avanzada”.
Esta elección está amparada en la Ley 35/2002 de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible y en el artículo 205 del RD 8/2015, sobre el envejecimiento activo, que establece la compatibilidad entre la pensión de jubilación y la prestación de servicios por cuenta propia o ajena.
En este trabajo, su autora plantea una reforma legislativa que postula “la creación de una nueva causa de extinción del contrato por causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que el empresario pueda extinguir el contrato de los trabajadores que han alcanzado la edad ordinaria de jubilación (causa objetiva), con los requisitos de forma que establece el artículo 53 del citado texto legal, y entre ellos el del abono de una indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de máximo de 12 mensualidades de salario, indemnización que la jubilación forzosa nunca ha contemplado”.
Asimismo, la investigación propone una modificación del artículo 49.1.f) del Estatuto de los Trabajadores, de modo que en se establezca como causa de extinción del contrato de trabajo la “jubilación voluntaria del trabajador”.
Según asegura, “apostamos por el fomento de las políticas de adaptación del puesto de trabajo a los trabajadores de mayor edad, y por la gestión de la diversidad generacional en el seno empresarial, con un cambio de actitud ante los estereotipos empresariales asociados a la edad, y por programas de gestión, captación y retención del talento sin cortapisa, y sin atender a la edad de los profesionales”.
Una regulación complicada
Estamos ante un tema interesante y controvertido porque como se describe en la obra ha tenido una regulación tortuosa. La primera data del Estatuto de los Trabajadores que estaba reflejada en la Disposición Adicional Quinta de esta norma de 1980. La anuló el Tribunal Constitucional un año después, allí se establecía la jubilación forzosa a los 69 años.
A partir de ahí reconoce que “esta figura ha tenido otra regulación con cambios constantes. Hasta siete u ocho regulaciones distintas, que ha pasado de la prohibición absoluta a la mayor laxitud, señalando que basta para que se enmarcase en una política de empleo colectivo se podría establecer la jubilación forzosa”.
Al mismo tiempo, destaca la última regulación aprobada a finales del 2021, que es más exigente, aparte de estar prevista en convenio colectivo, la desplaza a que el trabajador jubilado tenga 68 años y pueda jubilarse con el 100% de la pensión de la Seguridad Social, y se sustituya a este trabajador por otro.
Esta regulación tortuosa “es una medida que no ayuda a la creación de empleo. Sacrifica el derecho del trabajador a jubilarse voluntariamente cuando quiera, pero la jubilación forzosa tiene muy buena acogida por sindicatos y empresarios que siguen viendo la jubilación forzosa como una figura útil para rejuvenecer las plantillas de las empresas.
