Se analizan las distintas razones y causas que pueden dar lugar a la extinción o suspensión del contrato de relevo y la necesidad o no de sustitución del trabajador relevista.
En función del trabajador cuyo contrato se extinga se abren distintas posibilidades:
A) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJADOR RELEVADO
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada y no se procediera a su readmisión, la empresa:
- Ofrecerá al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo. Si la jornada de trabajo del relevista fuera superior a la jornada dejada vacante, la ampliación tendrá como límite la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada ordinaria máxima legal.
- Si la ampliación de jornada no fuera aceptada, deberá contratar a otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. La nueva contratación deberá hacerse en la modalidad de contrato de relevo en el plazo de 15 días naturales siguientes a aquél en que se haya producido la decisión de no readmisión tras la declaración de improcedencia del despido.
- La jornada pactada será, como mínimo, igual a la que realizaba el trabajador en el momento de la extinción de su contrato.
B) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJADOR RELEVISTA
Las indemnizaciones que un trabajador tiene derecho a percibir en caso de despido pueden ser de varios tipos en función de la calificación judicial, los motivos que lo impulsan o si se trata de una finalización de contrato temporal.
- En caso de cese voluntario.
El desistimiento, dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual por parte del relevista en nada difiere de un caso habitual, pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso). Consecuencias para el trabajador:
- Puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios ocasionados a la empresa.
- El descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados. La sanción al incumplimiento del plazo de preaviso por parte del trabajador no supone la nulidad del cese voluntario sino que hace nacer el derecho de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso del preaviso.
- No da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.
- Extinción del contrato de relevo y jubilación anticipada del relevado
El contrato de relevo se formalizará hasta la fecha de jubilación ordinaria del relevado. No obstante, si el relevado accede con anterioridad a la jubilación (por ejemplo mediante la jubilación anticipada), la extinción antes del tiempo formalizado puede suponer un fraude de ley en la contratación que convierte la extinción de la relación laboral en un despido.
El contrato de relevo tiene una duración temporal concreta y, mientras no llegue el acontecimiento de la jubilación ordinaria del trabajador relevado, no se puede dar por extinguido. La solución a esta situación la encontramos en la jurisprudencia donde se valida la actuación de la empresa por la que, ante el acceso de la persona trabajadora relevada a la jubilación anticipada a partir del día siguiente, se amplió la jornada del trabajador relevista al 100%, incluso sin firmar un nuevo contrato. El TS no aprecia infracción en esta forma de actuación por cuanto «(…) efectivamente, el iter seguido en la contratación no es contrario a la regulación legal. Se ha respetado la finalidad de la institución del contrato de relevo, que finalizó cuando el relevado alcanzó la edad ordinaria de jubilación, con la ampliación de la jornada desde la jubilación anticipada, sin causar perjuicio alguno. Razones todas ellas que impiden apreciar que estemos ante una situación de fraude, ni tampoco estimar que estemos ante un despido que haya de calificarse como improcedente como pretende la parte actora, ahora recurrente».
A la finalización del contrato temporal el trabajador relevista tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (art. 49.1 del ET).
- Despido objetivo del relevista.
La extinción del contrato por causas objetivas puede basarse en (art. 52 del ET): la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (causas ETOP) cuando la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.
Un caso especial dentro de esta modalidad lo encontramos en el supuesto de la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada. Se trata de un supuesto distinto al de finalización del contrato de relevo por jubilación del relevado. La STS n.º 693/2022, de 22 de julio de 2022, entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista, porque el INSS deniega la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante el despido objetivo del relevista [art. 52.c) del ET].
OBLIGACIÓN DE SUSTITUCIÓN DEL RELEVISTA
Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, la persona empleadora:
- Deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- Concertará con dicho trabajador un nuevo contrato de relevo en el plazo de 15 días naturales siguientes a aquél en que se haya producido el cese.
- La jornada pactada en el nuevo contrato será, como mínimo, igual a la que realizaba el trabajador en el momento de la extinción de su contrato.
El Tribunal Supremo ha dado respuesta afirmativa a la obligación sustitutoria en los siguientes casos
- Supuestos de excedencia voluntaria . Se entiende que el relevista que pasa a excedente voluntario debe ser sustituido por el empresario en el tiempo de quince días previsto en la D.A. 2.ª Real Decreto 1131/2002. En estos caso la jurisprudencia afirma que debe acogerse una interpretación mas amplia del término «cese» que incluya los supuestos de cese temporal por excedencia voluntaria con un incumplimiento total, o de larga duración, del deber empresarial de contratación de un trabajador relevista.
- Excedencia para cuidado de hijo menor, puesto que la interinidad del contrato hecho al relevista sustituto —por venir modulado en su duración por el reingreso del primer relevista sustituido— no desvirtúa el objeto y finalidad de este segundo contrato de relevo.
- Despido objetivo por razones individuales de trabajador relevado y relevista, afirmándose al efecto que según la STS, rec. 2303/2012, «…la empresa demandante ciertamente podía extinguir el contrato de trabajo del trabajador jubilado anticipadamente, pero tenía la obligación de conservar, de mantener el contrato de relevo con el trabajador relevista, o contratar uno nuevo en caso de cese por cualquier causa de éste [incluido el despido], hasta que el relevado alcance la edad de jubilación o, cabría añadir, deje de percibir las prestaciones por jubilación anticipada, puesto que así se desprende del referido número 1 de la D.A. 2.ª del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre».
- ERTE. Bajo el criterio del TS, cuando se trata de un ERTE, que no comporta la extinción de los contratos de trabajo (solo la suspensión de la relación laboral), la empresa no queda exenta de la obligación de asumir el pago de la prestación de jubilación del trabajador relevado, por cuanto el contrato de relevo no desaparece y se mantiene la jubilación parcial del relevado, y eso determina la necesidad de llevar a cabo la exigencia de la contratación del relevista. (STS n.º 846/2022).
Por el contrario se ha negado esa obligación sustitutoria y la correlativa responsabilidad del empleador en los siguientes casos:
- a) Reducción de la jornada de la relevista por cuidado de un menor, porque el contrato de la trabajadora relevista «continúa ostentando la misma naturaleza que fue pactada y que surtió válidos efectos como relevo. Conserva su carácter de contrato indefinido a tiempo completo, no se ha transformado en un contrato a tiempo parcial aunque externamente se comporte como tal, la reducción de la jornada forma parte de la eficacia del propio contrato y en tanto se mantenga la reducción no por ello se ve afectada la cotización». (STS, rec. 3884/2010).
- b) Cese del relevista por sucesión empresarial, si el mismo ha concluido su actividad en la empresa porque en parte de ella se subroga otra del sector [se transmite parte de la concesión -una de sus líneas- de transporte], mientras que el trabajador jubilado permanece en la empresa originaria, habida cuenta de que la subrogación mantiene la colocación del trabajador relevista en las mismas condiciones [incluso de Seguridad Social], persiste el cumplimiento de la finalidad de la norma, y no es apreciable el fraude que sanciona la norma. (STS, rec. 1148/2010).
- c) ERE extintivo donde se extinguen los contratos de la totalidad de los trabajadores de la empresa. También es inaplicable la D.A. 2.ª del Real Decreto 1131/2002 y no procede el reintegro allí previsto a cargo de la empresa respecto de las prestaciones percibidas por el trabajador sustituido, para el caso de extinción del contrato del trabajador relevista, si el cese de éste y el del trabajador jubilado a tiempo parcial se hubiese producido a virtud de ERE. .
- d) Cuando el relevista ha sido contratado a tiempo completo y el cesado ha sido el trabajador jubilado a tiempo parcial, el TS determina la inexigibilidad de nueva contratación que habría de comportar una jornada superior al 100 por 100 y previa a la jubilación parcial. (
- e) Incapacidad temporal del trabajador relevado. La situación de IT es compatible con la jubilación parcial. No obstante, las dudas aparecen ante las bajas de larga duración.