¿Horario a la carta por razones de conciliación? Ante algunas informaciones publicadas en prensa al respecto de la nueva novedad regulada en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, explicamos qué hay de cierto y qué no al respecto.
Lo primero: qué dice exactamente el art. 34.8 del ET
Tras la entrada en vigor del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la redacción del art. 34. 8 es la siguiente:
«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la LRJS».
Qué supone esto en la práctica
Existen dos caminos:
- Que lo regule el convenio, pacto o acuerdo con los representantes de los trabajadores
El art. 34.8 remite a la negociación colectiva (sería extensible a que exista un pacto o acuerdo entre la empresa y los representantes).
En este sentido, habrá que esperar a ver cómo se van plasmando en la prácticas estos acuerdos y cómo lo regulan los convenios colectivos.
2. Si el convenio no dice nada y no existe acuerdo entre empresa y representantes
El trabajador que quiera solicitar la adaptación de su jornada puede formular a la empresa su petición, justificando los motivos (razones de conciliación).
Aquí empiezan los problemas porque el artículo no define exactamente qué se entiende por razones de conciliación. Únicamente se hace una referencia expresa a los trabajadores que tengan hijos menores de 12 años («en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años»).
Al disponer la norma «en el caso de que tengan hijos o hijas…», se entiende que hay otros supuestos que también permitirían a un trabajador solicitar la adaptación de la jornada por motivos de conciliación, aunque la norma no especifica cuáles.
Cabría entender, por ejemplo, que sería posible solicitar la adaptación de la jornada por cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos (por ejemplo, personas mayores dependientes a cargo del trabajador).
También cabría entender que se aplica a otros supuestos de conciliación regulados en convenio.
Una vez que el trabajador realiza la solicitud, se abre un periodo de negociación de máximo 30 días entre empresa y trabajador. Una vez acabado el periodo, la empresa tiene que contestar por escrito a la petición del trabajador. La norma dispone claramente que la empresa tiene tres opciones:
- Aceptar la petición del trabajador
- Plantear una propuesta alternativa al trabajador (por ejemplo, no está de acuerdo con la adaptación que quiere el empleado y le plantea otra posibilidad de adaptación a cambio).
- Denegar la petición del trabajador.
¿Qué pasa si la empresa opta por denegar la petición?
La empresa puede negarse (lo dispone expresamente la norma). Ahora bien, si se niega, deberá motivar las razones objetivas por las que lo hace.
Un aspecto clave de la norma es que dispone expresamente que «las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».
Es decir, que no toda petición planteada por un trabajador debe ser automáticamente concedida y aceptada. Si la empresa puede demostrar y justificar que su petición supone un problema organizativo y/o productivo, podrá negarse a aceptar dicha petición.
La norma no regula qué se entiende exactamente por «necesidades organizativas y productivas», por lo que habrá que estar muy pendientes de las resoluciones de los tribunales en este sentido.
Ahora bien, a priori, cabría entender que, por ejemplo, si un trabajador ocupa un puesto de atención al cliente, que requiere la presencia física en la oficina hasta x hora y no hay más empleados que hagan ese mismo puesto, estaría motivada la denegación de la empresa.
Y en el caso de trabajo a turnos, cabría entender que podría estar justificada la denegación si la empresa acredita que no puede cubrir adecuadamente los turnos (por ejemplo, no hay suficiente personal) y que la adaptación impacta negativamente en su sistema de organización y en la productividad.
A esto se suma que la adaptación de la jornada no implica un horario a la carta, es decir, que un trabajador no puede exigir a una empresa entrar a las 8:00 de la mañana (por ejemplo), si el horario de trabajo de la empresa es a partir de las 9:00 de la mañana.
Las sentencias que vayan dictando los tribunales y la forma en la que se vayan plasmando en la negociación colectiva los acuerdos y regulación de este nuevo derecho van a ser determinantes.
Finalmente, si la empresa deniega la petición, el trabajador podrá recurrir al procedimiento especial regulado en el art. 139 de la LRJS (el mismo al que se recurre en caso de discrepancias en torno a otras figuras como la reducción de jornada por guarda legal).
El trabajador dispone de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. La sentencia que se dicte no es recurrible.
Fuente: sincro
Sentencias sobre la supuesta «jornada a la carta»: 1 a favor, 1 en contra y 1 empate (adaptación de la jornada art. 34.8 del ET)
Sentencias sobre el supuesto «horario o jornada la carta» (decimos supuesto, porque adaptación de la jornada, nueva redacción del art. 34.8 del ET, no es sinónimo de jornada a la carta pese a los titulares de algunos medios).
Antes de entrar en las sentencias, hay que tener en cuenta dos cosas:
1. La propia norma permite a las empresas expresamente denegar las solicitudes (de manera justificada) y
2. En caso de discrepancia, los jueces realizan un análisis ponderando los intereses de ambas partes (empresa y trabajador / trabajadora que realiza la petición).
Los tribunales ya han dictado algunas sentencias sobre las peticiones de adaptación de la jornada. En este post recopilamos en concreto tres de ellas (1 a favor, 1 en contra y 1 llamemosle empate). Te las explicamos:
Sentencia que desestima la solicitude
Juzgado de lo Social de Gijón de 29 de agosto de 2019. Desestima la petición de una trabajadora que solicitó la adaptación al entender el tribunal que conceder la solicitud en los términos planteados por la trabajadora suponía perjudicar a sus compañeros de trabajo, al suponer «una limitación y restricción de los derechos de sus compañeros»
El Juzgado de lo Social da la razón a la empresa al entender que han quedado acreditados los motivos por los que deniega la solicitud de la trabajadora. Razona la sentencia que, ponderando los intereses de la trabajadora vs. los de la empresa y también el perjuicio sobre los compañeros, es lícita la denegación de la solicitud.
En este supuesto que nos ocupa, razona la sentencia, la trabajadora no pretende la reducción de su jornada, respecto de la que viene realizando de 35 horas semanales, sino que pretende su adscripción a un turno fijo de mañanas.
Debe de partirse de la consideración de que los motivos organizativos esgrimidos por la empresa para denegar la solicitud de la demandante, no han sido discutidos en cuanto a su realidad y han quedado acreditados.
Sentencia que avala la solicitud
TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019. Razona el tribunal que el horario solicitado dentro de la solicitud de adaptación es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación que existía en la empresa, por lo que no se trata de establecer un horario de entrada y salida diferente a los fijados en dicho acuerdo.
Por parte de la empresa, argumenta la sentencia, no existe ningún dato que permite afirmar que la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir de los hechos expuestos.
Además, los nuevos hechos probados, con las modificaciones que se han admitido, nos llevan a pensar lo contrario ya que existe un horario de entrada y salida como el pedido por la trabajadora, y las reducciones de jornada dentro de la plantilla de la empresa son mínimas.
Un «empate» (estimación en parte de la solicitud)
Juzgado de lo Social de Cáceres de 15 de julio de 2019. En esta ocasión, el juez estima en parte la petición de una trabajadora, dependienta en una tienda (le concede turno fijo de lunes a viernes, pero desestima su petición de trabajar en turno fijo los sábados, tras estudiar la ponderación de los intereses de ambas partes: empresa y trabajadora) (sentencia del JS de Cáceres de 15 de julio de 2019).
Razona la sentencia que los sábados el cónyuge de la trabajadora no trabaja por lo que puede ocuparse de su descendiente. Además, se ha acreditado que los sábados es el día en que las ventas en la tienda son lógicamente mayores y por ende, la dificultad de la empresa para cuadrar horarios también será mayor.
Por lo tanto, durante los sábados, la empleada seguirá sujeta al régimen actual, turno rotatorio semanal de mañana y tarde. Recordemos además, concluye la sentencia, que el convenio aplicable no reconoce el derecho de la trabajadora a elegir horario, pues se reserva tal para las víctimas de violencia contra la mujer.
Fuente: sincro
