Las empresas tendrán que contratar a un trabajador de manera indefinida por cada persona obligada a jubilarse por convenio
La reforma de pensiones que negocian Gobierno, sindicatos y empresarios quiere impedir que se amorticen los puestos de trabajo de las personas que, por convenio colectivo, se jubilan obligatoriamente si cumplen una serie de requisitos. La idea que se contempla en la reforma es obligar a las empresas que en sus convenios de aplicación tengan cláusulas de jubilación forzosa a que contraten como mínimo a tiempo completo y de manera indefinida a un trabajador por cada jubilado forzoso.
La legislación vigente, aprobada en diciembre de 2018, establece que los convenios colectivos pueden incluir cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de un trabajador cuando alcance la edad legal de jubilación y cumpla además con una serie de requisitos, entre ellos que éste tenga derecho al 100% de la pensión contributiva de jubilación y que este retiro forzoso se vincule a objetivos de políticas de empleo, como la transformación de contratos temporales en indefinidos o la contratación de nuevos trabajadores por parte de la empresa.
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones barajaba en uno de los borradores de la reforma de pensiones acabar con las cláusulas de jubilación forzosa de los convenios colectivos si el trabajador tenía menos de 68 años, manteniéndolas para los convenios vigentes y hasta que estos dejaran de estar en vigor. Pero ante la oposición empresarial a eliminar estas cláusulas, lo que se pretende ahora es establecer una vinculación más directa entre la cláusula de jubilación forzosa y la estabilidad en el empleo, como querían los sindicatos, obligando a las empresas a contratar como mínimo a un trabajador por cada persona que se jubile forzosamente con 68 años o más si cumple los requisitos legales y estableciendo además que el contrato debe ser fijo.
LAS CLÁUSULAS DE JUBILACIÓN FORZOSA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La reforma laboral que el PP llevó a cabo en 2012 eliminó las cláusulas de jubilación forzosa, aunque éstas volvieron a incluirse en la legislación laboral mediante un Real Decreto aprobado en diciembre de 2018 por el Gobierno de Pedro Sánchez.
De acuerdo con la estadística de convenios colectivos que elabora el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2019 se firmaron 130 convenios que recogían cláusulas de jubilación forzosa, el 11,5% del total de los convenios suscritos en dicho ejercicio. Esos convenios afectaban a 715.916 trabajadores, el 29,1% del total.
De esas 130 cláusulas de 2019, la mayoría, 95, se incluyeron en convenios de empresa, con efectos sobre el 43% de los trabajadores con convenio de empresa, en tanto que 35 formaban parte de convenios sectoriales, que daban amparo a 634.066 trabajadores.
Por su parte, en 2020, año de pandemia, se firmaron 75 convenios con cláusulas de jubilación forzosa, con efectos sobre 406.672 trabajadores, de los que 372.669 estaban en convenios sectoriales y 34.003 en convenios de empresa.
Estas cifras suponen que, de los 75 convenios suscritos el año pasado que contenían esa apelación a la jubilación forzosa, un tercio de los de trabajadores con convenio de empresa tenían una cláusula de esa naturaleza. En el caso de los trabajadores con convenio sectorial, el 44,7% se veía afectado por dicha cláusula.
EL SINUOSO CAMINO DE LA JUBILACIÓN FORZOSA
El asunto de la jubilación “forzosa” al cumplir la edad legal ordinaria de jubilación ha dado lugar a sucesiva regulación, no siempre coherente.
La Orden del Ministerio de Trabajo de 1 de julio 1953 configuraba la jubilación como un derecho de los trabajadores, que llegaban a cierta edad y que cumplían determinados requisitos, y no como un deber, pudiendo optar por el acceso al beneficio, siempre y cuando lo estimasen conveniente, o por continuar con su vida laboral más allá de este momento.
El Estatuto de Trabajo de 1980 incluyó una Disposición Adicional donde se rompía con este derecho, señalando que “la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y el mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de 69 años, sin perjuicio de dispuesto en materia de Seguridad Social”. Ya desde ese mismo momento surgieron dudas sobre la constitucionalidad de este precepto. Y el Tribunal Constitucional en las sentencias 22/1981, de 2 de julio y 58/1985, de 30 de abril señaló que se admitía estas restricciones de forma temporal cuando existiesen justificaciones para limitar los derechos e imponer una jubilación forzosa. No obstante, la STC 22/1981 puso de manifiesto que no es razonable presumir la ineptitud con carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores, cualquiera que sea el sector económico en que se hallen integrados y el tipo de actividad que desarrollen, de lo cual se puede concluir que la edad no es un elemento único que pueda determinar las condiciones de un trabajador, sino que hay otros factores diversos que también deben valorarse en la adaptación de los puestos de trabajo. Por su parte, la STC 58/1985 igualmente dejó claro que a tenor de la Constitución no puede admitirse que la extinción del contrato de trabajo se base en el mero hecho de la edad, sino que deben existir otras argumentaciones para obligar a un trabajador a cesar su actividad laboral, como es el caso de la promoción de contratación de los jóvenes.
Posteriormente, la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores de 1994 deroga la normativa descrita en el párrafo anterior y determina que la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo. La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos. Esta Disposición tuvo dos efectos: se suprimió la limitación de la edad de los 69 años como máxima para trabajar pero se mantuvieron como justificación de regulación de la jubilación forzosa a las necesidades de las políticas de empleo y de la viabilidad económica de la Seguridad Social, eso sí, siempre que así se estimase por vía de la negociación colectiva. Así, de nuevo se mantiene la discriminación por razón de edad, justificada por la necesidad de entrada en el mercado laboral de los más jóvenes.
Un poco más tarde, en 2001, se deroga esta Disposición, sin embargo, de nuevo la Ley 14/2005, de 1 de julio, vuelve a poner en vigor la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, aunque atenuada, reconociendo de nuevo la jubilación forzosa impuesta mediante convenio colectivo, siempre vinculada a objetivos de política de empleo y cuando el trabajador que es obligado a jubilarse cumpla en general los requisitos demandados para acceder a la pensión de jubilación contributiva.
De nuevo, un tiempo después también se derogó esta Disposición. En todo caso, la STC 8/2015 señala que la inclusión de disposiciones con el contenido mencionado (la preferencia de trabajadores jóvenes frente a los más mayores) no atenta contra la Constitución, dado que la desigualdad de trato entre los colectivos tiene una justificación objetiva y razonable, pues si bien es verdad que se limita el derecho individual de unos (los que son obligados a jubilarse), sin embargo, se garantiza el derecho al trabajo de otros, dado que se colabora en la redistribución del trabajo entre los empleados más jóvenes. En definitiva, se justifica la limitación del derecho a la jubilación y, por tanto, la pérdida de este como una opción voluntaria, pasando a ser un deber impuesto al trabajador senior cuando la negociación colectiva lo estime conveniente.
El IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2018, 2019 y 2020, que fue suscrito el 5 de julio de 2018 por CEOE y CEPYME y CCOO y UGT, dio lugar a que el RD- ley 28/2018 incluya otra vez la posibilidad de imponer la jubilación forzosa a través de los convenios colectivos. Una vez más se justifica esta limitación de los derechos en base a la necesidad de promoción de políticas de empleo, siempre y cuando sea preciso fomentar la contratación de otros colectivos especialmente sensibles en el mercado laboral como son los jóvenes. Obviamente son precisas las políticas de lucha contra el desempleo de los jóvenes, dado que la tasa entre los menores de 25 años es de casi el 40% en España.
No obstante, lo que subyace en esta sucesión de normas que limitan el derecho a la jubilación es entender que el trabajo es un bien limitado, que debe ser repartido entre todos los trabajadores y la única forma de hacerlo es que los más mayores se lo cedan a los más jóvenes. Pero, esto es una falacia muy simplona: el trabajo no es un pastel que deba repartirse, no son pedazos que reciban unos en detrimento de otros. Al contrario, de acuerdo con la coyuntura económica existente puede ampliarse o reducirse el tamaño del propio pastel.
Además, si bien hay que poner en marcha políticas de fomento del empleo juvenil a corto plazo, a medio van a ser más necesarias las dirigidas a los trabajadores seniors. Es decir, proporcionalmente cada vez va a haber más trabajadores seniors y cada vez menos jóvenes y en todo caso, al margen de la necesidad de promoción de empleo juvenil, es preciso respectar el derecho individual de los trabajadores a continuar su actividad laboral. Dicho en otras palabras, hay que garantizar que la jubilación sea siempre un derecho y nunca una imposición. Y, además, siempre sin perder de vista la necesaria promoción del envejecimiento activo como una de las medidas que colaboran más eficazmente con el sostenimiento financiero del sistema de la Seguridad Social (STS de 17 de marzo de 2016).
No hay que olvidar que la jubilación no es un deber, es el derecho, que tienen las personas que llegan a cierta edad, después de cotizar al sistema de la Seguridad Social durante determinado tiempo, a extinguir su actividad laboral y recibir una pensión que sustituya a su salario. Cuando se alcanza la edad legal de jubilación, no es preciso cesar de trabajar, sino que simplemente se abre el derecho del trabajador a hacerlo. Tampoco hay que olvidar que también tiene el derecho a continuar en la prestación de servicios, sin que la empresa pueda obligarle a abandonar su trabajo.
